Современные модели управленческой работы, учитывающие совершенствование системы подбора персонала, должны быть качественно вписаны в общую стратегию развития предприятия. В эффективных компаниях они не просто являются отдельным направлением деятельности, а относятся к числу элементов, успешно интегрированных в политику функционирования организации. От правильного, грамотно выстроенного отбора кадров во многом зависят такие глобальные факторы, как деловая репутация предприятия, его положение (лидера, «середнячка» или аутсайдера) в числе других хозяйствующих субъектов конкретных профильных рынков, а также другие показатели развития: экономическая стабильность предприятия, динамика повышения производительности труда, качество решения поставленных задач, своевременность выполнения заказов контрагентов.
Алгоритм реформирования в части кадрового обеспечения компаний предполагает реализацию пула трудоемких, комплексных мероприятий, отличающихся системным подходом и масштабами реализации. Начальным этапом модернизации должен стать анализ общей структуры предприятия, согласованности таких факторов, как потенциал «человеческого капитала» и объемы, специфика работ, выполняемых коллективом. Одним из моментов реформирования должна являться глубокая оценка деятельности кадровой службы (или, если это некрупное предприятие, специалиста-кадровика). Зачастую распространены такие ситуации, когда данная служба имеет довольно большой «вакуум» в осуществляемой работе. Существуют в практике предприятий и такие случаи, когда кадровая служба наделена избыточными функциями.
Данное отношение к функциональным обязанностям специалистов приводит к самым негативным результатам: работа кадрового отдела становится бессистемной, нецеленаправленной и даже аморфной. Более того, она серьезно отдаляется от необходимого уровня качества, продуктивности, достижения поставленных планок, а также от содействия решению наиважнейшей задачи – создания условий для успешного и динамичного развития предприятия.
Центральным сегментом работы в сфере обновления стратегии кадрового подбора можно назвать совершенствование системы оценки персонала. Сама по себе внутрикорпоративная “аттестация” очень важна. Мероприятия в данной области направлены на выявление степени эффективности труда работников и соответствия их деловых компетенций занимаемым должностям. Оценочные меры способствуют выявлению перспективных сотрудников (с потенциалом для дальнейшего развития) и формированию стратегии повышения квалификации таких специалистов, их успешного продвижения в нужном русле.
В случае если в рамках компании система оценки персонала решает озвученные вопросы, ее модернизация должна производиться, но уже на основе устоявшейся схемы оценочной деятельности. Что мы видим в этом случае? Система отвечает заданным требованиям (она качественно оценивает персонал, осуществляемую им работу, реализует необходимый мониторинг, работает на перспективу, выявляя и поддерживая эффективных сотрудников). Поскольку функционирование обеспечивает запланированный результат, модернизация должна проводиться гибко и без резких «телодвижений». Причем в тех ситуациях, когда видоизменяется и работа самого предприятия. Потому как если компания выходит на новый уровень деятельности, остальные составляющие ее работы, в том числе и кадровая, тоже должны быть подвержены обновлению.
Намного сложнее обстоят дела на тех предприятиях, где система оценки персонала внедрена некачественно или вовсе отсутствует. При «нулевом пороге» в данном сегменте важно, конечно, внедрить эту систему. Если же таковая все же существует, но работает малорезультативно и не в полную силу, требуется ее реконструкция. Какие рекомендации можно дать в части выстраивания верного алгоритма обновления системы кадровой оценки? Или перед ней поставлены слишком «размытые» задачи. К примеру, кадровикам весьма часто поручают выполнение нецелевых работ. Такой подход прикрывается тем, что понятие «функции кадрового отдела» очень обширно и он является «правой рукой» руководителя, а потому в компетенции этого подразделения может быть решение разнообразных вопросов, в том числе не касающихся собственно кадровых.
Для гармонизации политики кадровой оценки с самыми высокими индикаторными показателями необходимо, прежде всего, привести ее к такой модели, которая бы полностью отвечала поставленным целям и задачам. В числе таковых следует подчеркнуть:
Чем обусловлена необходимость постоянной модернизации системы подбора кадров? Своевременное, мобильное обновление данного сегмента оказывает непосредственное влияние на ключевые показатели деятельности компании.
Современная менеджмент-практика предлагает не только механизмы для обновления каких-либо отдельных секторов работы с «человеческим капиталом» (в частности, оценки профессионального ресурса представителей трудовых коллективом). Новейшие технологии в данной сфере для удобства применения новаций каждым конкретным предприятием дают общие рекомендации в отношении того, как грамотно выстроить линию деятельности, направленной на совершенствование системы подбора и отбора персонала. Советы какого плана предлагаются экспертами?
http:
Надлежащее кадровое сопровождение работы компаний обеспечивается сегодня во многом благодаря применению новейших способов привлечения кадров.
Если раньше в их число входили, как правило, скрининг и рекрутинг, то в настоящее время круг используемых подходов значительно расширился. Совершенствование отбора персонала могут обеспечить следующие формы кадровой практики:
http:
Совершенствование найма имеет сегодня много опций. Новейшие технологии предлагают значительное разнообразие подходов к формированию коллектива компаний. Единственным препятствием для их применения является низкий уровень осведомленности руководства и кадровых служб о наличии таковых технологий, нежелание тратить время на изучение данной темы. В связи с этим встает проблема информированности топ-менеджеров и кадровиков о новых существующих моделях работы и их готовности внедрять такие схемы.