Доступ к информационному ресурсу ограничен на основании Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации»

Access to information resources is restricted on the basis of the Federal Law «On Information, Information Technologies and Protection of Information».

Посмотреть причину блокировки

Совершенствование системы подбора персонала на предприятии и в организации (видео)

Конкурентоспособность предприятия и совершенствование системы подбора персонала

24 декабря 2015
Просмотров: 2521

Современные модели управленческой работы, учитывающие совершенствование системы подбора персонала, должны быть качественно вписаны в общую стратегию развития предприятия. В эффективных компаниях они не просто являются отдельным направлением деятельности, а относятся к числу элементов, успешно интегрированных в политику функционирования организации.  От правильного, грамотно выстроенного отбора кадров во многом зависят такие глобальные факторы, как деловая репутация предприятия, его положение (лидера, «середнячка» или аутсайдера) в числе других хозяйствующих субъектов конкретных профильных рынков, а также другие показатели развития: экономическая стабильность предприятия, динамика повышения производительности труда, качество решения поставленных задач, своевременность выполнения заказов контрагентов.

Подбор персонала

Успех кадровой работы и ее системность

Алгоритм реформирования в части кадрового обеспечения компаний предполагает реализацию пула трудоемких, комплексных мероприятий, отличающихся системным подходом и масштабами реализации. Начальным этапом модернизации должен стать анализ общей структуры предприятия, согласованности таких факторов, как потенциал «человеческого капитала» и объемы, специфика работ, выполняемых коллективом. Одним из моментов реформирования должна являться глубокая оценка деятельности кадровой службы (или, если это некрупное предприятие, специалиста-кадровика). Зачастую распространены такие ситуации, когда данная служба имеет довольно большой «вакуум» в осуществляемой работе. Существуют в практике предприятий и такие случаи, когда кадровая служба наделена избыточными функциями.

Данное отношение к функциональным обязанностям специалистов приводит к самым негативным результатам: работа кадрового отдела становится бессистемной, нецеленаправленной и даже аморфной. Более того, она серьезно отдаляется от необходимого уровня качества, продуктивности, достижения поставленных планок, а также от содействия решению наиважнейшей задачи – создания условий для успешного и динамичного развития предприятия.

Основные трудности массового подбора и пути их преодоленияЦентральным сегментом работы в сфере обновления стратегии кадрового подбора можно назвать совершенствование системы оценки персонала. Сама по себе внутрикорпоративная “аттестация” очень важна. Мероприятия в данной области направлены на выявление степени эффективности труда работников и соответствия их деловых компетенций занимаемым должностям. Оценочные меры способствуют выявлению перспективных сотрудников (с потенциалом для дальнейшего развития) и формированию стратегии повышения квалификации таких специалистов, их успешного продвижения в нужном русле.

В случае если в рамках компании система оценки персонала решает озвученные вопросы, ее модернизация должна производиться, но уже на основе устоявшейся схемы оценочной деятельности. Что мы видим в этом случае? Система отвечает заданным требованиям (она качественно оценивает персонал, осуществляемую им работу, реализует необходимый мониторинг, работает на перспективу, выявляя и поддерживая эффективных сотрудников). Поскольку функционирование обеспечивает запланированный результат, модернизация должна проводиться гибко и без резких «телодвижений». Причем в тех ситуациях, когда видоизменяется и работа самого предприятия. Потому как если компания выходит на новый уровень деятельности, остальные составляющие ее работы, в том числе и кадровая, тоже должны быть подвержены обновлению.

Намного сложнее обстоят дела на тех предприятиях, где система оценки персонала внедрена некачественно или вовсе отсутствует. При «нулевом пороге» в данном сегменте важно, конечно, внедрить эту систему. Если же таковая все же существует, но работает малорезультативно и не в полную силу, требуется ее реконструкция. Какие рекомендации можно дать в части выстраивания верного алгоритма обновления системы кадровой оценки?  Или перед ней поставлены слишком «размытые» задачи. К примеру, кадровикам весьма часто поручают выполнение нецелевых работ. Такой подход прикрывается тем, что понятие «функции кадрового отдела» очень обширно и он является «правой рукой» руководителя, а потому в компетенции этого подразделения может быть решение разнообразных вопросов, в том числе не касающихся собственно кадровых.

«Генеральная уборка» в оценочной системе

5 этапов подбора персоналаДля гармонизации политики кадровой оценки с самыми высокими индикаторными показателями необходимо, прежде всего, привести ее к такой модели, которая бы полностью отвечала поставленным целям и задачам. В числе таковых следует подчеркнуть:

  • сопоставление реальной картины, отражающей интенсивность работы персонала (ее содержание, качество, объемы, интенсивность и т. п.), с запланированными показателями;
  • анализ характеристик труда работников с учетом планов, программ, технологических карт предприятия;
  • оценка уровня профессиональной подготовки работников на предмет согласованности такого уровня с возможностью выполнения порученных функциональных обязанностей;
  • выявление уровня делового потенциала сотрудников, их так называемой ресурсоемкости; определение возможностей дальнейшего развития;
  • обеспечение дальновидной оценки перспектив кадровых ротаций;
  • содействие в разработке мер, направленных на модернизацию кадровой политики.

Чем обусловлена необходимость постоянной модернизации системы подбора кадров? Своевременное, мобильное обновление данного сегмента оказывает непосредственное влияние на ключевые показатели деятельности компании.

Современная менеджмент-практика предлагает не только механизмы для обновления каких-либо отдельных секторов работы с «человеческим капиталом» (в частности, оценки профессионального ресурса представителей трудовых коллективом). Новейшие технологии в данной сфере для удобства применения новаций каждым конкретным предприятием дают общие рекомендации в отношении того, как грамотно выстроить линию деятельности, направленной на совершенствование системы подбора и отбора персонала. Советы какого плана предлагаются экспертами?

http:

Лоббирование новых методов

Надлежащее кадровое сопровождение работы компаний обеспечивается сегодня во многом благодаря применению новейших способов привлечения кадров.

Если раньше в их число входили, как правило, скрининг и рекрутинг, то в настоящее время круг используемых подходов значительно расширился. Совершенствование отбора персонала могут обеспечить следующие формы кадровой практики:

  1. Для покрытия потребностей в эффективном персонале можно использовать метод «тотального сканирования» на профессионализм и наличие положительных личных качеств. Применение данного метода требует наличия квалифицированных специалистов, способных объективно проанализировать профессиональную и личную «визитную карточку» сотрудника (насколько безупречны его качества с позиций деловых компетенций и личностного потенциала).
  2. Подбор работников через специализированные агентства. Здесь следует подчеркнуть, что агентства должны выбираться максимально тщательно, с учетом их опыта и репутации.
  3. Активное продвижение хорошо проявивших себя сотрудников.
  4. Отбор в ведущих учебных заведениях.
  5. Установление критериев отбора, обширных и жестких.
  6. Внедрение психологического тестирования и проверки на профпригодность.
  7. Лизинг (на сегодняшний день функционируют специализированные фирмы, включающие работника в свой штат, но предоставляющие его другой компании).
  8. Качественному подбору способствует и грамотная расстановка кадров внутри компании.

http:

Устранение корпоративных барьеров

Совершенствование найма имеет сегодня много опций. Новейшие технологии предлагают значительное разнообразие подходов к формированию коллектива компаний. Единственным препятствием для их применения является низкий уровень осведомленности руководства и кадровых служб о наличии таковых технологий, нежелание тратить время на изучение данной темы. В связи с этим встает проблема информированности топ-менеджеров и кадровиков о новых существующих моделях работы и их готовности внедрять такие схемы.

Автор:
Оцените статью:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
1 голосов, в среднем: 5,00 из 5
Загрузка...
КОММЕНТАРИИ