Современные модели управленческой работы, учитывающие совершенствование системы подбора персонала, должны быть качественно вписаны в общую стратегию развития предприятия. В эффективных компаниях они не просто являются отдельным направлением деятельности, а относятся к числу элементов, успешно интегрированных в политику функционирования организации.  От правильного, грамотно выстроенного отбора кадров во многом зависят такие глобальные факторы, как деловая репутация предприятия, его положение (лидера, «середнячка» или аутсайдера) в числе других хозяйствующих субъектов конкретных профильных рынков, а также другие показатели развития: экономическая стабильность предприятия, динамика повышения производительности труда, качество решения поставленных задач, своевременность выполнения заказов контрагентов.

Успех кадровой работы и ее системность

Алгоритм реформирования в части кадрового обеспечения компаний предполагает реализацию пула трудоемких, комплексных мероприятий, отличающихся системным подходом и масштабами реализации. Начальным этапом модернизации должен стать анализ общей структуры предприятия, согласованности таких факторов, как потенциал «человеческого капитала» и объемы, специфика работ, выполняемых коллективом. Одним из моментов реформирования должна являться глубокая оценка деятельности кадровой службы (или, если это некрупное предприятие, специалиста-кадровика). Зачастую распространены такие ситуации, когда данная служба имеет довольно большой «вакуум» в осуществляемой работе. Существуют в практике предприятий и такие случаи, когда кадровая служба наделена избыточными функциями.

Данное отношение к функциональным обязанностям специалистов приводит к самым негативным результатам: работа кадрового отдела становится бессистемной, нецеленаправленной и даже аморфной. Более того, она серьезно отдаляется от необходимого уровня качества, продуктивности, достижения поставленных планок, а также от содействия решению наиважнейшей задачи – создания условий для успешного и динамичного развития предприятия.

Центральным сегментом работы в сфере обновления стратегии кадрового подбора можно назвать совершенствование системы оценки персонала. Сама по себе внутрикорпоративная “аттестация” очень важна. Мероприятия в данной области направлены на выявление степени эффективности труда работников и соответствия их деловых компетенций занимаемым должностям. Оценочные меры способствуют выявлению перспективных сотрудников (с потенциалом для дальнейшего развития) и формированию стратегии повышения квалификации таких специалистов, их успешного продвижения в нужном русле.

В случае если в рамках компании система оценки персонала решает озвученные вопросы, ее модернизация должна производиться, но уже на основе устоявшейся схемы оценочной деятельности. Что мы видим в этом случае? Система отвечает заданным требованиям (она качественно оценивает персонал, осуществляемую им работу, реализует необходимый мониторинг, работает на перспективу, выявляя и поддерживая эффективных сотрудников). Поскольку функционирование обеспечивает запланированный результат, модернизация должна проводиться гибко и без резких «телодвижений». Причем в тех ситуациях, когда видоизменяется и работа самого предприятия. Потому как если компания выходит на новый уровень деятельности, остальные составляющие ее работы, в том числе и кадровая, тоже должны быть подвержены обновлению.

Намного сложнее обстоят дела на тех предприятиях, где система оценки персонала внедрена некачественно или вовсе отсутствует. При «нулевом пороге» в данном сегменте важно, конечно, внедрить эту систему. Если же таковая все же существует, но работает малорезультативно и не в полную силу, требуется ее реконструкция. Какие рекомендации можно дать в части выстраивания верного алгоритма обновления системы кадровой оценки?  Или перед ней поставлены слишком «размытые» задачи. К примеру, кадровикам весьма часто поручают выполнение нецелевых работ. Такой подход прикрывается тем, что понятие «функции кадрового отдела» очень обширно и он является «правой рукой» руководителя, а потому в компетенции этого подразделения может быть решение разнообразных вопросов, в том числе не касающихся собственно кадровых.

«Генеральная уборка» в оценочной системе

Для гармонизации политики кадровой оценки с самыми высокими индикаторными показателями необходимо, прежде всего, привести ее к такой модели, которая бы полностью отвечала поставленным целям и задачам. В числе таковых следует подчеркнуть:

• сопоставление реальной картины, отражающей интенсивность работы персонала (ее содержание, качество, объемы, интенсивность и т. п.), с запланированными показателями;
• анализ характеристик труда работников с учетом планов, программ, технологических карт предприятия;
• оценка уровня профессиональной подготовки работников на предмет согласованности такого уровня с возможностью выполнения порученных функциональных обязанностей;
• выявление уровня делового потенциала сотрудников, их так называемой ресурсоемкости; определение возможностей дальнейшего развития;
• обеспечение дальновидной оценки перспектив кадровых ротаций;
• содействие в разработке мер, направленных на модернизацию кадровой политики.

Чем обусловлена необходимость постоянной модернизации системы подбора кадров? Своевременное, мобильное обновление данного сегмента оказывает непосредственное влияние на ключевые показатели деятельности компании.

Современная менеджмент-практика предлагает не только механизмы для обновления каких-либо отдельных секторов работы с «человеческим капиталом» (в частности, оценки профессионального ресурса представителей трудовых коллективом). Новейшие технологии в данной сфере для удобства применения новаций каждым конкретным предприятием дают общие рекомендации в отношении того, как грамотно выстроить линию деятельности, направленной на совершенствование системы подбора и отбора персонала. Советы какого плана предлагаются экспертами?

http:

Лоббирование новых методов

Надлежащее кадровое сопровождение работы компаний обеспечивается сегодня во многом благодаря применению новейших способов привлечения кадров.

Если раньше в их число входили, как правило, скрининг и рекрутинг, то в настоящее время круг используемых подходов значительно расширился. Совершенствование отбора персонала могут обеспечить следующие формы кадровой практики:

1. Для покрытия потребностей в эффективном персонале можно использовать метод «тотального сканирования» на профессионализм и наличие положительных личных качеств. Применение данного метода требует наличия квалифицированных специалистов, способных объективно проанализировать профессиональную и личную «визитную карточку» сотрудника (насколько безупречны его качества с позиций деловых компетенций и личностного потенциала).
2. Подбор работников через специализированные агентства. Здесь следует подчеркнуть, что агентства должны выбираться максимально тщательно, с учетом их опыта и репутации.
3. Активное продвижение хорошо проявивших себя сотрудников.
4. Отбор в ведущих учебных заведениях.
5. Установление критериев отбора, обширных и жестких.
6. Внедрение психологического тестирования и проверки на профпригодность.
7. Лизинг (на сегодняшний день функционируют специализированные фирмы, включающие работника в свой штат, но предоставляющие его другой компании).
8. Качественному подбору способствует и грамотная расстановка кадров внутри компании.

http:

Устранение корпоративных барьеров

Совершенствование найма имеет сегодня много опций. Новейшие технологии предлагают значительное разнообразие подходов к формированию коллектива компаний. Единственным препятствием для их применения является низкий уровень осведомленности руководства и кадровых служб о наличии таковых технологий, нежелание тратить время на изучение данной темы. В связи с этим встает проблема информированности топ-менеджеров и кадровиков о новых существующих моделях работы и их готовности внедрять такие схемы.