Заключение трудового договора с работником

15 февраля 2016

Предприятие, заключая трудовой договор с работником, не только принимает на работу специалиста, но и берет на себя определенные обязательства. Как перед новым сотрудником, так и перед государством и обществом. Процедура приема — это не просто соглашение двух сторон, трудовые отношения регулируются отдельным Кодексом законов.

Заключение трудового договора с сотрудником

Необходимые формальности

Понятие трудового договора раскрывает ст. 56 ТК РФ. Работодатель (он может быть юридическим или физическим лицом) с момента подписания должен обеспечить нанятого специалиста работой с безопасными условиями труда при своевременной выдаче заработной платы. Работник, в свою очередь, обязуется выполнять производственное задание в полном объеме в соответствии со своей квалификацией и согласно указаниям наймодателя.

Наступление трудовых отношений, или, иными словами, прием на работу, может базироваться на устном соглашении при условии фактического допущения работника к исполнению обязанностей с ведома или по поручению работодателя (ст. 16 ТК РФ). Не позднее 3 дней должен быть подписан договор, издан приказ о приеме и оформлены все сопутствующие документы, подтверждающие, что:

Работник ознакомлен с нормативными актами организации.
Проведен первичный инструктаж по технике безопасности.
Заполнена личная карточка (унифицированная форма № Т-2).
На работника заведено личное дело.
Внесена запись в трудовую книжку.

Кадровая служба предприятия по распоряжению руководства может дополнить процедуру приема оформлением контракта, страховки, туром по предприятию, знакомством с персоналом и т.п.

Бланки используются типовые либо разработанные самим предприятием при условии соответствия нормам законодательства. Каждый образец должен содержать необходимые реквизиты, чтобы считаться полноценным документом.

Вернуться к оглавлению

Договор — взаимное соглашение

Современный трудовой договор — это продукт эпохи, достижение цивилизации, ведь тысячи лет люди работали подневольно, не имея особых прав. Промышленная революция создала класс свободных наемных работников, которые «продавали» свои рабочие руки. Где купля-продажа, там договорные отношения.

В старину на Руси согласие послужить кому-либо некоторое время называли житейской записью. По мере развития права житейская запись (личный наем) трансформировалась в такие договорные виды отношений, как подрядно-договорные и контрактно-трудовые. Первые регулируются Гражданским кодексом, вторые — Трудовым.

При заключении трудового договора обязательно отмечаются или раскрываются следующие позиции:

рабочее место с указанием структурного подразделения;
условия оплаты труда (тарифная сетка, оклад, доплаты, надбавки, премии и поощрительные выплаты);
общий режим труда и отдыха организации и персонально для работника;
описание условий труда, компенсаций и льгот за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;
взаимные права и обязанности работника и работодателя;
должность (специальность, профессия, конкретная трудовая функция) с определением квалификации согласно штатному расписанию организации;
дата приема на работу;
условия и виды социального страхования, связанные с трудовой деятельностью.

Перечень не полный, договаривающиеся стороны вправе вносить свои предложения, дополняющие общепринятую практику. Запрещается кому бы то ни было принуждать одну из сторон к подписанию. Но третьи стороны, профессиональный союз, например, или надзорный орган, могут контролировать соглашение. В Гражданском кодексе есть понятия «кабального договора» и «притворной сделки», если их признаки будут обнаружены в трудовом договоре, пусть даже для оформления использовался официальный бланк, последний окажется ничтожным с момента подписания.

При всем разнообразии трудовых договоров их можно разделить на 2 основные категории:

срочные, заключаемые на определенный срок или действующие до определенной даты;
бессрочные, на неопределенный срок.

Последний предпочтительнее для работника и именно на таком рекомендуется настаивать. Срочные еще называют контрактными. Трудовой контракт с работником, как бы он хитро ни расписывался, — это тоже договор о найме и должен полностью соответствовать ст. 56 ТК РФ. В ряду срочных находятся временные, сезонные, пусконаладочные и им подобные работы. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ дано определение условий, при которых заключается срочный договор.

Вернуться к оглавлению

Другой вид договоров

Многообразие отношений между работодателем и наемным работником таково, что оно не всегда вмещается в четкие формулировки ТК РФ. Порою взаимный интерес подталкивает обе стороны к заключению не трудового, а гражданско-правового договора. В этом случае их статус меняется, и они переходят в разряд заказчика и исполнителя.

Типичным примером является договор подряда, где работник (исполнитель, подрядчик) обязуется выполнить определенную работу в согласованный срок, а работодатель (заказчик) принять ее и оплатить согласно договоренности о цене.

Казалось бы, выгода взаимная, меньше волокиты и социальных отчислений. Жизненные ситуации разные, возможно, на каком-то этапе такие отношения в пользу работника. Но они, эти отношения, не трудовые, а значит:

Не защищены трудовым законодательством.
Споры не находятся под надзором трудовой инспекции и решаются только в суде или арбитраже.
Время, затраченное на выполнение производственного задания, не засчитывается в трудовой стаж (кроме случаев, когда социальные выплаты производились).
Работнику не положен отпуск и оплата больничного.
Заработок не подпадает под действие закона о минимальной оплате труда.

http:

Но и работодатель тоже рискует. Подрядчик не наемный работник, иной уровень ответственности. Кроме того, прикрытие трудовых отношений гражданско-правовым договором чревато для руководства административными санкциями.