Предприятие, заключая трудовой договор с работником, не только принимает на работу специалиста, но и берет на себя определенные обязательства. Как перед новым сотрудником, так и перед государством и обществом. Процедура приема – это не просто соглашение двух сторон, трудовые отношения регулируются отдельным Кодексом законов.
Понятие трудового договора раскрывает ст. 56 ТК РФ. Работодатель (он может быть юридическим или физическим лицом) с момента подписания должен обеспечить нанятого специалиста работой с безопасными условиями труда при своевременной выдаче заработной платы. Работник, в свою очередь, обязуется выполнять производственное задание в полном объеме в соответствии со своей квалификацией и согласно указаниям наймодателя.
Наступление трудовых отношений, или, иными словами, прием на работу, может базироваться на устном соглашении при условии фактического допущения работника к исполнению обязанностей с ведома или по поручению работодателя (ст. 16 ТК РФ). Не позднее 3 дней должен быть подписан договор, издан приказ о приеме и оформлены все сопутствующие документы, подтверждающие, что:
Кадровая служба предприятия по распоряжению руководства может дополнить процедуру приема оформлением контракта, страховки, туром по предприятию, знакомством с персоналом и т.п.
Бланки используются типовые либо разработанные самим предприятием при условии соответствия нормам законодательства. Каждый образец должен содержать необходимые реквизиты, чтобы считаться полноценным документом.
Современный трудовой договор – это продукт эпохи, достижение цивилизации, ведь тысячи лет люди работали подневольно, не имея особых прав. Промышленная революция создала класс свободных наемных работников, которые «продавали» свои рабочие руки. Где купля-продажа, там договорные отношения.
В старину на Руси согласие послужить кому-либо некоторое время называли житейской записью. По мере развития права житейская запись (личный наем) трансформировалась в такие договорные виды отношений, как подрядно-договорные и контрактно-трудовые. Первые регулируются Гражданским кодексом, вторые – Трудовым.
При заключении трудового договора обязательно отмечаются или раскрываются следующие позиции:
Перечень не полный, договаривающиеся стороны вправе вносить свои предложения, дополняющие общепринятую практику. Запрещается кому бы то ни было принуждать одну из сторон к подписанию. Но третьи стороны, профессиональный союз, например, или надзорный орган, могут контролировать соглашение. В Гражданском кодексе есть понятия «кабального договора» и «притворной сделки», если их признаки будут обнаружены в трудовом договоре, пусть даже для оформления использовался официальный бланк, последний окажется ничтожным с момента подписания.
При всем разнообразии трудовых договоров их можно разделить на 2 основные категории:
Последний предпочтительнее для работника и именно на таком рекомендуется настаивать. Срочные еще называют контрактными. Трудовой контракт с работником, как бы он хитро ни расписывался, – это тоже договор о найме и должен полностью соответствовать ст. 56 ТК РФ. В ряду срочных находятся временные, сезонные, пусконаладочные и им подобные работы. В ч. 1 ст. 59 ТК РФ дано определение условий, при которых заключается срочный договор.
Многообразие отношений между работодателем и наемным работником таково, что оно не всегда вмещается в четкие формулировки ТК РФ. Порою взаимный интерес подталкивает обе стороны к заключению не трудового, а гражданско-правового договора. В этом случае их статус меняется, и они переходят в разряд заказчика и исполнителя.
Типичным примером является договор подряда, где работник (исполнитель, подрядчик) обязуется выполнить определенную работу в согласованный срок, а работодатель (заказчик) принять ее и оплатить согласно договоренности о цене.
Казалось бы, выгода взаимная, меньше волокиты и социальных отчислений. Жизненные ситуации разные, возможно, на каком-то этапе такие отношения в пользу работника. Но они, эти отношения, не трудовые, а значит:
http:
Но и работодатель тоже рискует. Подрядчик не наемный работник, иной уровень ответственности. Кроме того, прикрытие трудовых отношений гражданско-правовым договором чревато для руководства административными санкциями.
Есть много признаков, по которым надзорные органы легко установят, какие на самом деле были отношения на предприятии.
И сам работник может потребовать через суд признать отношения с заказчиком трудовыми со всеми вытекающими последствиями.
Поэтому каждой стороне следует тщательно взвесить за и против, прежде чем определиться в пользу той или иной формы договорных отношений.
http:
Составить легко, выполнить сложно. Как показывает практика, соблюдение законов – наилучшая стратегия в долгосрочной перспективе.