Высвобождение персонала – это не относительное понятие, оно характеризуется выполнением со стороны органа управления организации ряда действий, способствующих соблюдению всех правовых норм при увольнении работников.

Виды и причины высвобождения персонала

Выделяют определенные виды высвобождения персонала:

• Частичное или внутреннее. В этом случае объем работы сокращается, а количество сотрудников не изменяется. Это достигается путем ликвидации сверхурочной работы, введения неоплачиваемых отпусков, уменьшения длительности рабочего времени и других приемов.
• Абсолютное высвобождение, в результате которого не только уменьшаются объемы выполняемых работ, но и сокращается численность сотрудников. Сюда можно отнести увольнения и преждевременный выход на пенсию.

В этом месте логичен был бы вопрос, а каковы причины высвобождения работников в организации? Так как в мире нет ничего неизменного, с течением времени у фирм под воздействием разного рода причин и факторов необходимость в персонале изменяется, она склонна как возрастать, так и снижаться.

Такие причины и факторы можно разделить на:

• Внешние – к ним можно отнести снижение общественной потребности на оказываемые услуги или выпускаемую продукцию, переориентацию на выпуск других видов продукции, внедрение новых технологий и т. д.
• Внутренние – это может быть ликвидация предприятия, уменьшение количества работников, несоответствие кадров занимаемым должностям или выполняемой работе, нарушение сотрудниками трудовой дисциплины и условий контракта (трудового договора) и т. д.

Высвобождение персонала в определении отличается от увольнения. Увольнение – это по факту разрыв трудовых отношений сотрудника и работодателя, сопровождающийся расторжением трудового договора (контракта). Высвобождение сотрудников – это более обширное понятие, заключающее в себя целый комплекс всевозможных мероприятий, где работодатель рассматривает факт увольнения или перемещения сотрудника в нескольких плоскостях (производственной, социальной и личностной). Высвобождение направлено на бесконфликтное и наиболее приемлемое разрешение проблем.

Планирование и управление высвобождением персонала

Проблемы, которые появляются с высвобождением работников, тем самым лишая их возможности трудиться, берут начало в сложившемся в обществе представлении о труде.

Труд:

• Обеспечивает материальное благополучие людей, зачастую являясь основным источником дохода.
• В ряде случаев отождествляется с внутренним потенциалом сотрудника, тем самым определяя вероятность его самореализации и профессионального развития.
• Имеет большое социальное значение. С осуществлением трудовой деятельности вокруг человека формируются определенные социальные связи, именно так он приобретает свой социальный статус.

В свете этого высвобождение персонала несет потенциальную угрозу для воплощения вышеуказанных общественных представлений.

В ходе осуществления кадрового планирования является значимым планирование высвобождения персонала.

Со временем в результате введения более совершенной системы управления или производства появляется проблема избытка кадров. Предвидя ее, своевременно собирая сведения о высвобождаемых работниках, принимая меры по перемещению сотрудников внутри организации, осуществляя отбор кандидатур на увольнение, можно эффективно корректировать рынок труда внутри самой организации.

Наряду с планированием осуществляется управление высвобождением персонала. Это воплощаемый руководством предприятия и кадровыми службами вид деятельности, который предусматривает разработку ряда мероприятий по оптимизации количества сотрудников, а также их воплощение в жизнь с учетом экономической и социально-психологической помощи увольняемому персоналу.

Сам процесс высвобождения персонала обычно проходит несколько этапов. Оценка состояния трудовых ресурсов предприятия, определение допустимых действий. На этом этапе ведется работа с уже существующими потребностями в кадрах и выявление грядущих, учитывая перемены в окружающей среде предприятия. Одной из задач стоит выявление потенциальных причин, по которым в дальнейшем возможно высвобождение работников и своевременное принятие соответствующих мер.

Если поводом к высвобождению являются не соответствующие ожиданиям результаты труда, то выявляют факторы, отрицательно влияющие на трудовые процессы. Устанавливают продуктивность работы групп работников в целом и каждого сотрудника в частности.
В некоторых случаях высвобождение вызвано сверхмерным количеством определенных категорий работников. Тогда нужно проанализировать, какой характер оно носит (временный или достаточно продолжительный).

Иногда требуется временное сокращение занятости, в перспективе подразумевающее развитие. В этом случае принимают меры, противостоящие сокращению занятости, которые дают возможность сохранить хороших специалистов.

Определение и воплощение проекта высвобождения

1. Создавая проект, отталкиваются от миссии и стратегии предприятия, вместе с тем учитывают организационную структуру.
2. Устанавливают конкретные цели и сроки их воплощения. Проводится постоянный мониторинг перемен окружающей среды и вероятного их влияния на работников. Анализируются внутренние условия и многое другое.
3. Многозначительным является взаимопонимание и взаимодействие кадровой службы и руководства подразделений фирмы.
4. Вовлечение сотрудников в процедуру проведения необходимых преобразований путем информирования их о вероятных последствиях для всех, кто останется в фирме и тех, кто уйдет.

Преобразование персонала

На этом этапе идет уменьшение количества и усовершенствование структуры рабочего персонала и руководящего органа. Создание условий для распространения нововведений в организации труда, методах отбора и оценки персонала, мотивации сотрудников в других областях.

В КЗоТ РФ (глава III-А, ст. 40.3) описаны льготы и компенсации высвобождаемым работникам.

• Из-за сокращений высвобождаемым работникам положена сумма в размере среднемесячного заработка.
• В промежутке времени с момента увольнения и до 2-х месяцев, отведенных на трудоустройство, сохраняется средняя зарплата (с учетом выходного пособия).
• В качестве исключения по решению органа по трудоустройству (в случае вовремя оформленных документов) сохраняется средняя зарплата на протяжении 3-го месяца с момента увольнения. Выплаты осуществляются по месту прежней работы. При условии, что на протяжении 3-х месяцев работник устраивается на работу, то за ним сохраняется непрерывный трудовой стаж.

В связи с реорганизацией или ликвидацией места работы (организаций, предприятий, учреждений) за сотрудниками сохраняется (на срок до 3-х месяцев) средняя зарплата с учетом месячного выходного пособия, идет непрерывный трудовой стаж. Законодательство предусматривает и другие льготы и компенсации.

В процессе высвобождения персонала используют различные методы. В некоторых организациях обращаются к аутплейсменту. Это такой метод расторжения контракта (трудового договора). Он предусматривает обеспечение занятости высвобождаемых работников посредством привлечения третьих лиц, коими выступают специализированные организации. Их услуги оплачивает предприятие, в котором работал и из которого теперь увольняется сотрудник.

Участие третьей стороны позволяет получить независимую точку зрения, дает возможность снизить уровень напряженности ситуации и найти новые выходы и компромиссные решения. Аутплейсмент преследует 2 основные цели. Это помощь работникам с увольнением и поиском нового места и упрощение предприятию процесса увольнения своих сотрудников.

Из вышеперечисленного можно сделать вывод, что высвобождение персонала – это не череда бездумных увольнений работников, а сложный, многогранный процесс, продуманный и взвешенный. Он должен гармонировать со стратегией развития организации.