Всегда ли набор персонала — это простое дело?

23 сентября 2015

Набор персонала — это сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.

Поиск персонала

Особенности набора персонала

Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала — неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.

Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные — когда наоборот.

Активные методы — это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов.
Пассивные методы — это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».

Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.

Вернуться к оглавлению

Начальный этап подбора

Для того чтобы нанять работника, нужно иметь вакансию. При этом важно, чтобы было точно установлено, какой сотрудник необходим. Все нюансы надо согласовывать с работодателем, чтобы не ошибиться с кандидатом. При согласовании вакансии надо учитывать, что на рынке действительно есть необходимые специалисты, в противном случае поиск кандидата может существенно затянуться и работодатель откажется от него, несмотря на проделанный объем работы. Каждая вакансия должна иметь четкое описание, то есть должен иметься профиль вакансии. В нем необходимо прописать следующие параметры:

Обозначить иерархию подчинения. На каком уровне структуры управления организацией находится должность.
Должностные обязанности с учетом производственного процесса.
Необходимые профессиональные навыки. Этот пункт очень важно правильно согласовать с работодателем, так как под словом «профессионал» работодатели часто понимают идеального сотрудника, которого не существует. Все работодатели хотят активных, молодых, опытных работников с наличием нескольких дипломов и свободно говорящих на нескольких языках. При получении заказа надо сразу оговорить, какие требования обязательны, а какие желательны.
Обозначить необходимые личные качества для успешной работы сотрудника в конкретной организации. Большинство личных качеств можно легко определить во время проведения собеседования.
В конце вакансии обычно указывают образование, пол, возраст, опыт работы.

Специалисты по подбору персонала используют различные методы привлечения кандидатов:

Хороший коллектив.
Имидж компании.
Высокая заработная плата.
Возможность быстрого карьерного роста.
Бесплатное питание.
Предоставление жилья.
Предоставление служебного автомобиля.
Предоставление служебного мобильного телефона.
Медицинское страхование.
Компенсацию проезда.
Компенсацию мобильной связи.
Абонемент в спортклуб и другие возможности досуга.

После того как из существующей базы выбраны кандидаты на вакантную должность, специалисты по работе с персоналом проводят кадровый отбор путем собеседований, запрашивают характеристики с предыдущих мест работы, могут попросить пройти психологические тесты, медицинское обследование, посмотреть поведение в неформальной обстановке, к примеру, пригласить на предстоящую вечеринку для сотрудников (корпоратив).

Вернуться к оглавлению

Чем необходимо руководствоваться при выборе сотрудников

При отборе кандидатов важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа. Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов. Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые — с группой претендентов. Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

Вернуться к оглавлению

Основные типы собеседований

К способам анализа претендента на вакансию относят следующие:

Интервью, при котором происходит оценка коммуникативных навыков и находчивости.
Интервью, при котором оценивают реакцию на конкретную поставленную задачу.
Интервью с получением ответов на последовательно задаваемые вопросы.
Интервью, при котором кандидату сообщают о том, что вроде как на должность уже подобрали работника, а дальше смотрят на поведение. Это так называемое провокационное собеседование.
Интервью, во время которого необходимо решить логическую задачу.
Интервью в необычном месте или с неожиданными вопросами — стрессовое.
Одним из способов подбора кандидата является графологический анализ. Суть заключается в том, чтобы по почерку точно представить профессиональные и личностные качества соискателя.

Каждый специалист по подбору персонала должен четко понимать, как прогнозировать потребности в кадрах, какие требования должны быть к той или иной должности, где набирать персонал, по каким критериям отбора производить оценку кандидатов для конкретной организации и какими способами.

Процедура оценки — наиболее ответственный процесс во всей деятельности специалистов по подбору кадров.

Как мы можем себе представить, набор персонала и отбор его в организацию — достаточно трудоемкие процессы. Весь процесс заключает в себе множество этапов. При этом стоить отметить, что работать необходимо с огромным количеством людей, которые имеют определенную заинтересованность в трудоустройстве.

Большинство крупных компаний снимает с себя эту работу за счет привлечения рекрутинговых агентств. Порой платить за услуги таких агентств выгоднее, чем содержать собственный отдел по подбору персонала.