Всегда ли набор персонала — это простое дело?

Набор персонала — это сбор анкет и резюме от потенциальных сотрудников для создания резерва кандидатов на работу. Обычно набором персонала занимаются рекрутинговые агентства или отделы по подбору персонала, работающие непосредственно в организации. Они набирают анкеты и резюме соискателей работы, чтобы в дальнейшем предложить им ту или иную вакансию. Руководитель и сам может набирать персонал и в дальнейшем проводить подбор, но зачастую такой опыт приводит к текучке кадров.

Особенности набора персонала

Чтобы правильно подобрать сотрудника, надо иметь большой опыт подобной работы. Важно, чтобы в отделе по работе с персоналом были опытные сотрудники, дабы избежать издержек и быстро наполнить штат. Набор персонала — неотъемлемая часть работы кадровиков и рекрутинговых агентств. Эту работу надо проводить регулярно, независимо от того, есть ли открытые вакансии или нет. Специалисты постоянно наполняют базу данных о различных соискателях, чтобы в нужный момент можно было ей воспользоваться и тем самым быстро и качественно отобрать кандидата и выполнить свою работу.

Существуют активные методы набора персонала и пассивные. Активные методы применяют, когда спрос на определенных сотрудников превышает предложение, пассивные — когда наоборот.

1. Активные методы — это вербовка персонала, то есть когда приглашаются наиболее успешные сотрудники конкурентных организаций, учащиеся профильных вузов или люди, которые оставили свои данные в государственных центрах занятости или в частных рекрутинговых агентствах. Можно узнать о потенциальных работниках у поставщиков или клиентов компании. Также популярно набирать данные на тематических конференциях и выставочных мероприятиях. Очень удобно проводить вербовку за счет личных связей существующих работников. Есть компании, где материально поощряют сотрудников, которые смогли привлечь хорошего специалиста. Служба персонала активно участвует в ярмарках вакансий и создает имидж компании, в которую люди захотят пойти работать. Одновременно служба персонала подписывается на тематические веб-ресурсы, где тоже занимается активным поиском кандидатов.
2. Пассивные методы — это размещение рекламы в газетах, журналах, на радио, телевидении или листовках о наборе сотрудников. Обычно вид подобных объявлений такой: «В связи с расширением штата требуется экономист».

Часто кандидата на вакансию подбирают из существующих сотрудников путем повышения в должности.

Начальный этап подбора

Для того чтобы нанять работника, нужно иметь вакансию. При этом важно, чтобы было точно установлено, какой сотрудник необходим. Все нюансы надо согласовывать с работодателем, чтобы не ошибиться с кандидатом. При согласовании вакансии надо учитывать, что на рынке действительно есть необходимые специалисты, в противном случае поиск кандидата может существенно затянуться и работодатель откажется от него, несмотря на проделанный объем работы. Каждая вакансия должна иметь четкое описание, то есть должен иметься профиль вакансии. В нем необходимо прописать следующие параметры:

1. Обозначить иерархию подчинения. На каком уровне структуры управления организацией находится должность.
2. Должностные обязанности с учетом производственного процесса.
3. Необходимые профессиональные навыки. Этот пункт очень важно правильно согласовать с работодателем, так как под словом «профессионал» работодатели часто понимают идеального сотрудника, которого не существует. Все работодатели хотят активных, молодых, опытных работников с наличием нескольких дипломов и свободно говорящих на нескольких языках. При получении заказа надо сразу оговорить, какие требования обязательны, а какие желательны.
4. Обозначить необходимые личные качества для успешной работы сотрудника в конкретной организации. Большинство личных качеств можно легко определить во время проведения собеседования.
5. В конце вакансии обычно указывают образование, пол, возраст, опыт работы.

Специалисты по подбору персонала используют различные методы привлечения кандидатов:

1. Хороший коллектив.
2. Имидж компании.
3. Высокая заработная плата.
4. Возможность быстрого карьерного роста.
5. Бесплатное питание.
6. Предоставление жилья.
7. Предоставление служебного автомобиля.
8. Предоставление служебного мобильного телефона.
9. Медицинское страхование.
10. Компенсацию проезда.
11. Компенсацию мобильной связи.
12. Абонемент в спортклуб и другие возможности досуга.

После того как из существующей базы выбраны кандидаты на вакантную должность, специалисты по работе с персоналом проводят кадровый отбор путем собеседований, запрашивают характеристики с предыдущих мест работы, могут попросить пройти психологические тесты, медицинское обследование, посмотреть поведение в неформальной обстановке, к примеру, пригласить на предстоящую вечеринку для сотрудников (корпоратив).

Чем необходимо руководствоваться при выборе сотрудников

При отборе кандидатов важно учитывать, что представляет себе соискатель, совпадает ли сочетание его желаний и способностей с той работой, которую предлагает организация. Чтобы не получилось, что и компания хорошая, и кандидат прекрасный, но проработает он в ней недолго, потому что его не будет радовать эта работа. Надо обращать внимание не только на соответствие сотрудника корпоративной культуре в организации, но и стилю ведения бизнеса и специфике. Сами собеседования (интервью) бывают разных типов. Некоторые собеседования проводят один на один, некоторые — с группой претендентов. Интервьюировать претендентов может сразу несколько человек. В последнее время на первом собеседовании кандидата интервьюирует специалист по работе с персоналом, на втором собеседование-интервью проходит уже в присутствии будущего руководителя подразделения, в которое требуется сотрудник, третье интервью проходит с руководителем компании или департамента.

Основные типы собеседований

К способам анализа претендента на вакансию относят следующие:

1. Интервью, при котором происходит оценка коммуникативных навыков и находчивости.
2. Интервью, при котором оценивают реакцию на конкретную поставленную задачу.
3. Интервью с получением ответов на последовательно задаваемые вопросы.
4. Интервью, при котором кандидату сообщают о том, что вроде как на должность уже подобрали работника, а дальше смотрят на поведение. Это так называемое провокационное собеседование.
5. Интервью, во время которого необходимо решить логическую задачу.
6. Интервью в необычном месте или с неожиданными вопросами — стрессовое.
7. Одним из способов подбора кандидата является графологический анализ. Суть заключается в том, чтобы по почерку точно представить профессиональные и личностные качества соискателя.

Каждый специалист по подбору персонала должен четко понимать, как прогнозировать потребности в кадрах, какие требования должны быть к той или иной должности, где набирать персонал, по каким критериям отбора производить оценку кандидатов для конкретной организации и какими способами.

Процедура оценки — наиболее ответственный процесс во всей деятельности специалистов по подбору кадров.

Как мы можем себе представить, набор персонала и отбор его в организацию — достаточно трудоемкие процессы. Весь процесс заключает в себе множество этапов. При этом стоить отметить, что работать необходимо с огромным количеством людей, которые имеют определенную заинтересованность в трудоустройстве.

Большинство крупных компаний снимает с себя эту работу за счет привлечения рекрутинговых агентств. Порой платить за услуги таких агентств выгоднее, чем содержать собственный отдел по подбору персонала.