На каждом предприятии составляется оперативный план работы с персоналом. Он разрабатывается в начале года отделом кадровой политики. План работы с персоналом – это ряд мероприятий, которые направлены на реализацию кадровой политики предприятия.

Содержание плановой документации на производстве

Назначение документа – обеспечение предприятия достаточным количеством и качественным составом работников соответствующей квалификации. Планирование работы с персоналом состоит в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами. Работники должны соответствовать требованиям конкретного вида деятельности организации, ее стратегическому направлению.

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает все вопросы, связанные с ним. Перечень охватывает направления:

1. Текущую и будущую потребность в кадрах.
2. Планирование высвобождения персонала.
3. Работа с пенсионерами и ветеранами.
4. Планы по увольнению сотрудников.
5. Управление персоналом.
6. Обучение, переподготовка и повышение квалификации.
7. Безопасные условия труда.
8. Расходы на содержание штата.

Необходимость в наличии персонала намечают, исходя из перспективы расширения организации, выпуска продукции, заполнения создаваемых и вакантных должностей. При разработке потребности задействуют начальников подразделений. Удовлетворение надобности в кадрах осуществляется за счет привлечения персонала. Также задействуют внутренний потенциал предприятия. Подготовленные и квалифицированные работники, находящиеся в штате, могут существенно восполнить потребность в вакантных должностях.

Работа с кадрами

Следует уделить особое внимание составлению штата на перспективу. Ошибки на этапе планирования потребности в трудовых ресурсах приводят к неоправданным материальным потерям. Необходимо устанавливать баланс между численностью рабочих и задачами, которые требуется выполнять.

Нехватка персонала влечет падение объема выпускаемой продукции, ухудшение предоставляемых услуг. Обязанности по выполнению задач производства распределяются на штатных рабочих. Это скажется на снижении работоспособности и повышении травматизма.

Непродуманное превышение численности руководящих кадров и рабочих повлияет на рост затрат на зарплату, социальные выплаты, содержание рабочих мест. Раздутый штат предполагает последующее сокращение, что приведет к дополнительным выплатам.

Кадровое планирование основывается на решении задач:

• расчет количества работников;
• оптимизация существующего персонала;
• привлечение квалифицированных рабочих;
• сокращение излишнего персонала.

Вследствие внедрения автоматизации и улучшения управления производственными процессами происходит качественный рост производительности труда. Рационализация рабочего времени способствует освобождению персонала. В результате отпадает необходимость в излишней рабочей силе. Администрации следует проводить сокращение персонала. Предварительное уведомление рабочих о сокращении позволит им избежать социальных трудностей.

Увольнение с работы персонала происходит и по другим причинам. Определением классификации служит роль инициативы администрации или наемного работника. Увольнение сотрудников разделяют по видам:

• по собственному желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• в связи с выходом на пенсию.

Прекращение трудовых отношений регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 77-84.1 ТК РФ). Увольнение из организации вследствие наступления пенсионного возраста имеет свои различия. Выход на пенсию заранее предусматривается. Работодатель определяет момент ухода пенсионера точно по времени.

Повышение профессионального уровня

Работодатель заинтересован в работоспособном профессиональном коллективе. Выполнять поставленные задачи смогут только опытные кадры соответствующей квалификации.

Одной из функций отдела кадров является улучшение условий труда. Уменьшение травматизма на производстве снизит затраты на выплаты по болезни и инвалидности.

Работник по найму желает иметь хороший оклад и социальный пакет. Продвижение по карьерной лестнице, профессиональный рост придают уверенность в завтрашнем дне. Персонал должен быть заинтересован в конечном итоге работы. Для этого применяют систему материальных выплат и моральных поощрений. Цель управления персоналом заключается в учете интересов всех сторон.

Структура оперативного плана работы с персоналом охватывает все мероприятия по обучению и профессиональной подготовке работников. Развитие производства тесно связано с подготовкой кадров. Планирование развития персонала должно основываться на систематическом повышении уровня профессионального роста рабочих и инженерно-технических работников.

Подготовка кадров включает в себя адаптацию, обучение, повышение квалификации. Есть первичная адаптация новичков (студентов и выпускников учебных заведений) и приспособление опытных специалистов к изменениям условий труда.

Способы обучения

Обучение осуществляют без отрыва от производства или вне предприятия. Овладение навыками на местах работы и тренажерах проводится под руководством опытных мастеров и начальников цехов. Стажировка и дублирование под наблюдением опытного работника выполняется по специальной программе. Программы разрабатываются для конкретного рабочего места, должности, профессии.

Фирмы организовывают технические библиотеки. Каждый желающий может заниматься самоподготовкой для повышения своего статуса. Самоподготовка способствует профессиональному продвижению по карьерной лестнице.

Обучение с отрывом от производства организовывают на специальных подготовительных курсах или учебных комбинатах. Полезно и познавательно участие в сборах, семинарах и конференциях. На лекциях и докладах участники узнают о передовых методах и опыте работы на отраслевых предприятиях. Этот вид обучения более эффективен.

Для этого потребуется дополнительное финансирование, связанное с затратами на поездки и другие сопутствующие командировочные расходы. Также происходит отвлечение специалистов от своих рабочих мест и должностных обязанностей.

Сбор данных на предприятии

Для составления оперативного плана по персоналу необходимо собрать информацию. База данных должна содержать сведения о персонале предприятия. Она включает вопросы оперативного характера:

• сведения о постоянном составе;
• структурные данные;
• текучесть кадров;
• простои по болезни;
• продолжительность рабочего дня;
• штатное расписание.

Планирование по персоналу проводится после сбора и обработки информации. Принятие решений согласовывается при сопоставлении с другими планами (финансовыми, развития производственных мощностей).

Сбор сведений организовывают при помощи анкет. В них указывают фамилию, имя, отчество, адрес прописки или проживания, возрастные данные, образование, трудовой стаж и т. д. После обработки и систематизации данных проводят анализ. Рассмотрение структурных позиций персонала происходит по квалификационному, половому, возрастному признакам.

http:

Производится сравнение сведений как внутри самой организации, так и в межотраслевом масштабе. Структура персонала важна при рассмотрении удельного числа служащих, инженерно-технических работников, рабочих, ветеранов, инвалидов, женщин, по видам деятельности и т. п.

Продолжительность рабочего времени

Данные о продолжительности рабочего времени включают в себя коэффициент занятости, сведения о ночных сменах, количество дней отпусков. Хронометраж рабочего времени позволяет изыскать резервы времени, снизить частоту и продолжительность простоев. В результате всестороннего анализа технического нормирования труда делают вывод об эффективности использования рабочего времени, рассчитывают удельные затраты времени на единицу выпускаемой продукции.

Штатное расписание дает представление о должностях и окладах работников каждого структурного подразделения.

Собранная информация должна быть простой для восприятия, наглядной для обработки и однозначной. Данные должны быть актуальны на определенный момент времени, отражать текущее положение дел.

http:

Развитие отдельных видов планирования и регулярный контроль над выполнением планов положительно влияют на эффективность работы предприятия. Плановость работы с кадрами нельзя пускать на самотек. Пренебрежение передовым опытом планирования работы с персоналом может привести к огромным материальным потерям, отставанию в темпах развития, к потере конкурентоспособности выпускаемой продукции. А вот постоянный мониторинг ситуации на рынке труда, грамотная стратегия и кадровая политика руководства фирмы способствуют развитию и укреплению финансового положения.