Профориентация и трудовая адаптация персонала составляет один из ключевых элементов эффективного кадрового менеджмента. Минимизация роли данного компонента в общем составе политики, касающейся регулирования «человеческих ресурсов», грозит предприятиям обширным комплексом проблем. Выделяется, кроме того, профессиональная составляющая. Она заключается в наращивании «мускулатуры», поэтапной наработке необходимых компетенций. Организационный – еще один важный аспект адаптации. В данном случае речь идет о необходимости понимания работником специфики деятельности предприятия, комплекса реализуемых в его рамках процессов, своей роли и статусности в общей системе осуществляемой работы.

Важность профориентирования

Кстати, следует подчеркнуть, что управление профориентацией и адаптацией персонала внедряется руководством не каждой компании. Как показывает опыт, на такой шаг идут социально ответственные предприятия, ориентированные на долгосрочное успешное развитие. Руководство таких компаний понимает, что без осуществления конгломерата мер, способствующих умножению профессиональных компетенций работника, направленных на создание благоприятных условий работы, нецелесообразно строить планы по повышению результативности деятельности, продвижению организации в рамках профильных рынков. Однако многие представители топ-менеджмента могут не согласиться с утверждением о том, что внедрение мер, связанных с профориентацией и адаптацией персонала, может оказать стратегическое влияние на продуктивность работы, степень успешности развития предприятия.

Они предлагают применять эти рычаги еще и для регулирования предложения рабочей силы на предприятии. Для управленческого звена компаний использование данного метода может снизить многие существующие в работе барьеры. Например, касающиеся экономических трудностей. Столь же обширными функциями наделена адаптационная составляющая кадровой стратегии. Нельзя не подчеркнуть еще одну центральную задачу. Это содействие быстрым структурным «сдвигам» на предприятии, таким, которые бы играли на руку не только собственно компании, но и полностью учитывали интересы членов трудового коллектива. Эксперты в сфере кадрового управления дают такой совет в отношении применения механизмов профориентации.

Риски вне системы развития кадровых опций

Предприятия с негибкой «человеческой» политикой подвержены многим рискам. Особенно это касается компаний, где профориентация и трудовая адаптация персонала не сформированы как отдельный значимый механизм. Для подтверждения неверности данного взгляда на рассматриваемый вопрос следует пояснить, какими трудностями может обернуться для организации игнорирование факторов, касающихся многосторонней профессиональной поддержки своих сотрудников. Такие организации оказываются перед лицом следующих проблем:

• статичность уровня деловых компетенций сотрудников;
• невозможность удовлетворить потребности развития предприятия из-за «застывших» показателей профессиональных возможностей специалистов;
• снижение производительности труда;
• низкий уровень конкурентоспособности;
• низкий потенциал для внедрения инноваций (вследствие недостаточной компетентности сотрудников);
• неритмичное внедрение дополнительных направлений деятельности;
• отставание предприятия от ведущих игроков профильных рынков по ключевым показателям деятельности.

Почему хозяйствующим субъектам, «забывающим» о необходимости делового роста сотрудников, приходится сталкиваться с подобными трудностями? Без динамичного развития кадровой составляющей предприятие не может идти по пути улучшения основных показателей работы. Потому как именно кадровый потенциал выступает основой для совершенствования, модернизации ключевых направлений деятельности: инновационной, технико-технологической, наукоемкой, интеллектуальной, организационной и т. п.

Цели профпродвижения специалистов

В чем конкретно состоят цели работы в данной области? Сущность и виды профориентации и адаптации персонала довольно просты (но вместе с тем предельно значимы).

Профориентация, прежде всего, направлена на выявление деловых способностей конкретного члена коллектива, содействие его развитию в русле, соответствующем выявленному потенциалу и профессиональным навыкам.

Ориентационная работа связана также со стимулированием делового роста членов коллектива сообразно их интересам, имеющимся ресурсам как специалистов в той или иной области. Кроме прочего, целью профрегулирования является подготовка эффективных сотрудников к новым или видоизмененным условиям работы. Эта практика может применяться при приеме специалистов на работу, в случае перевода сотрудников из одного подразделения в другое, в ситуации, когда компания внедрила новые направления деятельности или вышла на путь перепрофилирования.

Точная адресная помощь

Профессиональная ориентация всегда является адресной. Она далека от общих, поверхностных подходов. Обеспечение профориентиров – это не пунктирная работа, а комплексный, интегрированный труд. Он помогает конкретному представителю компании в выборе определенных профессиональных перспектив. Но не на основе популистских методик, а с учетом личных способностей и особенностей. Важность профориентации хорошо прослеживается сквозь призму задач, которые ставит данная система:

1. Информирование работников о видах деятельности, осуществляемых в рамках предприятия.
2. Создание благоприятных условий для развития профессиональных компетенций сотрудников.
3. Оценка соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств специалиста тем обязанностям, которые он выполняет.
4. Апробация возможностей работника в той сфере деятельности, которая максимально соответствует его психотипу и потенциалу.
5. Всесторонняя поддержка сотрудника, осваивающего новые сферы деятельности.

Кадровая акклиматизация

Трудовая адаптация персонала необходима для максимально легкой и безболезненной интеграции сотрудников в коллектив (это как некая социализация человека в новых заданных условиях). Она способствует минимизации сроков привыкания работников к новому трудовому климату, является катализатором процессов овладения специалистами своих должностных обязанностей. Адаптацию принято рассматривать как систему, включающую в себя несколько аспектов. Это, прежде всего, психофизиологический аспект.

Рычаги, приводящие механизм в действие

Существует развернутый комплекс мер, обеспечивающих реализацию проектов в сфере профпросвещения. Вот основные из них:

• профконсультирование;
• работа с профильными психологами;
• организация лекционных мероприятий;
• проведение целевых корпоративных тренингов;
• соответствующие тематические занятия, проводимые в индивидуальной и групповой формах;
• сотрудничество с центрами профориентации.

Управление адаптацией персонала – это тоже многоступенчатый, системный процесс. В данном случае выделяются такие механизмы, приводящие его в действие, как разработка профессиональной программы адаптации персонала; приверженность принципам преемственности поколений (помощь опытных высококвалифицированных сотрудников молодым специалистам или новым членам коллектива); обеспечение персонального подхода к каждому новому сотруднику; изучение инновационных методов адаптации работников и внедрение их в реализуемую систему деятельности. Помимо этого, есть и следующие технологии:

• проведение семинаров и курсов, освещающих вопросы адаптации;
• организация индивидуальных бесед руководства, наставников с новым сотрудником;
• осуществление организационно-подготовительной работы при введении изменений или новаций;
• применение такого алгоритма работы, при котором усложнение функций происходит поэтапно, по мере освоения профессиональных обязанностей;
• внедрение системы поощрений;
• включение новых работников в общественную деятельность.

С определениями профессиональной ориентации и адаптации все более или менее ясно. Теперь важно разобраться с тем, за счет каких технологий и решений можно внедрить эти системы в концепцию деятельности предприятий.

Кадры решают все

Как видно, профессиональная ориентация и адаптация кадров неразрывно связаны с общей динамикой функционирования предприятия. При немобильности первых компонентов руководству не стоит ждать больших достижений с позиций глобального развития компании. Конечно, можно отрицать значимость таких сфер, как профориентационная и адаптационная работа, и делать акцент на стимулирование производственной деятельности или бизнес-процессов. Он связан с привыканием к так называемым неизведанным физическим и психологическим нагрузкам. Второй фактор – социально-психологический. Здесь имеется в виду приспосабливание к новому трудовому социуму, особому корпоративному климату, нормам и стандартам поведения в коллективе. Но в данном случае не стоит забывать о том, что кадровая политика является базисом развития предприятия. И без ритмичного управления в кадровой сфере потенциал хозяйствующего субъекта будет раскрыт не в полной мере.