Эффективное построение системы, которая обеспечит анализ движения персонала на предприятии, относится к стратегическим задачам руководства и кадровой службы. Поскольку от этой составляющей политики управления во многом зависит не только качество реализации кадровых принципов работы, но и развитие компании в целом.

Какие преимущества обеспечивает мониторинг движения персонала?

Чем обусловлен тот факт, что от показателей движения персонала зависят успех и динамика функционирования предприятия? Для ответа на поставленный вопрос обозначим факторы, отражающие роль мониторинга притока и оттока специалистов в общей системе развития предприятия. Итак, анализ состава структуры кадров и их миграции обеспечивает:

• возможность реальной оценки кадрового капитала предприятия на его соответствие специфике деятельности организации, а также на его согласованность с требованиями рынка;
• четкое понимание проблемных моментов в реализуемой кадровой политике, что позволяет наметить эффективные пути их решения, преодоление которых положительно скажется на общих показателях интенсивности деятельности хозяйствующего субъекта;
• осуществление эффективного совершенствования кадрового менеджмента (а модернизация этой системы, безусловно, создаст предпосылки для более качественного развития организации).

Разбор терминологии

Большинству современных топ-менеджеров и представителей кадровых служб вполне понятно, для чего необходимо проведение работы, касающейся анализа движения работников. Но зачастую эти знания являются слишком поверхностными для того, чтобы была возможность результативно применить их на практике.

Именно поэтому, прежде чем начать внедрение системы оценки миграции специалистов, нужно иметь ясное представление о самой специфике деятельности, проводимой в рамках анализа движения работников. Что же конкретно представляет собой оценка движения персонала? В общем виде это анализ изменения численного состава специалистов, обусловленного приемом, увольнением кадров, переводом работников в другие подразделения предприятия, принятием на работу временных сотрудников, стажеров, практикантов. То есть это отслеживание и анализ внутренних процессов кадровой миграции, происходящих в рамках компании.

Следует иметь в виду, что существуют такие важные определения, относящиеся к сфере данного анализа, как списочная численность работников и среднесписочная численность работников. Первый вариант определяет численность всех работников предприятия, принятых на постоянную, сезонную и временную работу в соответствии с заключенными трудовыми договорами. При этом специалисты, работающие неполное рабочее время, осуществляющие надомную деятельность, в списочной численности учитываются как целые единицы. Здесь не учитываются совместители и лица, с которыми заключены гражданские договоры или которые получают гонорар без заключения трудового договора.

Среднесписочная численность работников – это количество сотрудников предприятия за определенный период. Этот показатель (за отчетный месяц) определяется суммированием численности специалистов списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т. е. с 1-го по 30-е или 31-е число, включая праздничные и выходные дни, и делением получаемой суммы на число календарных дней конкретно взятого месяца.

Каковы могут быть причины движения рабочей силы

Причины могут быть довольно различными. В их числе:

• выход работника на заслуженную пенсию;
• призыв в армейские ряды;
• окончание военной службы;
• перемена места жительства;
• трудоустройство недалеко от места проживания;
• получение образования и трудоустройство по специальности;
• несогласие с уровнем заработной платы, недовольство условиями труда, режимом работы, складывающимися отношениями с коллегами и т. п.

Показатели интенсивности движения персонала (кадровая динамика) определяются следующими коэффициентами:

• оборота по приему;
• оборота по выбытию;
• общего оборота;
• сменяемости кадров;
• текучести кадров.

Как обеспечить верный расчет движения работников?

Грамотный анализ состава структуры кадров и корпоративной миграции работников – один из важнейших инструментов регулирования деятельности предприятия.

Многих топ-менеджеров и представителей кадровых служб интересует вопрос, касающийся того, как обеспечить верный расчет движения работников.

Для расчета показателей движения человеческого капитала важно иметь следующие точные данные:

• среднесписочная численность работников;
• общая численность принятых сотрудников;
• число выбывших специалистов.

При этом учитываются сотрудники, выбывшие:

• по собственному желанию;
• за прогул, несоблюдение действующих правил трудовой дисциплины.

Оценку показателей движения рабочей силы следует производить не только в целом по хозяйствующему субъекту, но и по отдельным подразделениям и по категориям персонала. Данный подход оказывает положительное влияние на степень эффективности управления персоналом.

Наилучшую помощь в решении вопроса, касающегося расчета движения работников, может оказать грамотная методическая работа, проводимая в рамках компании. Так, в частности, для успешного мониторинга и оценки миграции кадров рекомендуется вести на предприятии соответствующие документы (это может быть, например, таблица, а также различные сводные данные, графические материалы, инфографика).

Ключевыми показателями движения трудовых ресурсов являются оборот по приему кадров и их выбытию. Оборот по приему – это число лиц, принятых на вакантные места после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению государственных органов, трудоустраивающих граждан, по приглашению самой организации, проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию определяется количеством сотрудников, уволившихся из организации за конкретный период, интегрированных в группы с позиций причины увольнения. В зависимости от данных причин он может быть необходимым и излишним. Излишний, кстати, именуется текучестью кадров.

Для того чтобы эффективно оценить кадровое перемещение, необходимо рассчитать внешнее движение персонала, выражающееся в приеме и увольнении сотрудников. Кроме того, необходим расчет корпоративного, внутреннего движения человеческого капитала. Последний учитывает следующее:

• перевод сотрудников из одного подразделения в другое;
• перевод из одной категории в другую;
• перебазирование в рамках профессии;
• смена разряда (категории).

Надо сказать, что внутреннее движение человеческих ресурсов – это один из центральных компонентов, которые важно учитывать при мониторинге и оценке миграционных кадровых процессов, происходящих на предприятии. Потому как рациональность внутренних кадровых ротаций определяет профессиональный рост сотрудников и в конечном счете эффективность развития хозяйствующего субъекта.

Он, кроме прочего, оказывает негативное влияние на экономическую стабильность организации. Приведем наиболее распространенные примеры того, как оборот кадров отражается на динамике развития хозяйствующего субъекта:

• нарушается система внутренних коммуникаций (из-за этого возникают повышенные риски снижения уровня производительности труда);
• на работающих специалистов (оставшихся членов коллектива) возлагается большой объем задач;
• происходит изменение социально-психологического климата в рамках компании;
• снижается уровень доверия персонала к руководству, реакция сотрудников на шаги, предпринимаемые со стороны руководства, становятся труднопрогнозируемыми;
• появляются дополнительные затраты на подбор, подготовку, обучение специалистов и т. п.

Какую рекомендацию дают в связи с этим профильные эксперты тем компаниям, которые намерены избежать деструктивной миграции кадров? Руководству предприятий следует помнить, что при здоровых условиях функционирования оборот по выбытию не должен превышать 5%-го порога. Превышение этого показателя можно, к сожалению, расценивать как текучесть кадров.