Анализ персонала относится к стратегическим по своей значимости компонентам политики развития предприятия. «Человеческий капитал» является основным инструментом функционирования хозяйствующих субъектов, и именно качественный «аудит» кадровых ресурсов определяет успешность деятельности компаний.

«Тотальная» значимость модели кадрового аудита

В точных математических науках для доказательства истинности какого-либо суждения часто применяют эффективный метод «от противного». Поскольку данный подход является качественным и адекватным, используем его для подтверждения факта необходимости внедрения системы анализа персонала организации.

Предположим, что определенная компания работает вне поля аналитического кадрового мониторинга. То есть игнорирует необходимость применения метода анализа персонала. Любой эксперт, оценив деятельность такой организации, придет к следующим выводам. Ресурсоемкость данного предприятия используется не в должных масштабах: обладая значительными возможностями, компания работает не в полную силу, оставляя практически нетронутым главный – кадровый – ресурс. В результате показатели бизнес- и производственных процессов находятся на низком уровне, конкурентоспособность предприятия падает, круг деловых партнеров остается недостаточно обширным, перспективы дальнейшего (особенно долгосрочного) развития прослеживаются нечетко.

В том случае, если организация пойдет по пути модернизации кадровой стратегии с внедрением системы анализа персонала, все ключевые показатели деятельности могут резко пойти вверх. Потому что именно «человеческий капитал» определяет успешность развития предприятия, его лидирующее (либо отстающее) положение на профильных рынках, конкурентоспособность и умение существовать в жестких экономических условиях.

Результативный метод «от противного» доказывает значимость модели кадрового аудита. Вне ее поля предприятие перестает быть успешным хозяйствующим субъектом, динамично развивающимся на данном этапе и имеющим ярко выраженные перспективы для эффективной работы.

Как построить в рамках предприятия качественную систему анализа персонала?

Действительно, как? Поскольку абсолютно ясно, что эта система необходима. Но вот за счет чего разработать и выстроить ее так, чтобы она была максимально действенной и плодотворно функционирующей?

Первый аспект, на который следует обратить внимание руководству предприятий, поставившему цель внедрения этой модели, связан с глубоким пониманием задач кадрового анализа. В их число входит качественная оценка кадровой структуры компании, совершенствование реализуемых коллективом трудовых процессов, повышение показателей осуществляемой деятельности (прежде всего, производительности труда, текущих экономических показателей).

Второй важный фактор касается следующего. Представители руководящего звена должны четко понимать, что система управления персоналом является элементом управления организацией в целом. Поэтому разрабатывать и внедрять кадровый менеджмент необходимо с учетом специфики работы предприятия. И интеграция данной подсистемы в общую стратегию развития должна осуществляться умно, с обеспечением обязательной гармонизации внедряемого элемента с основной глобальной моделью работы предприятия.

Головоломка для топ-менеджеров

Именно головоломкой для руководства предприятий может стать процесс интеграции кадрового «аудита» в общую схему деятельности коллектива. Но стать таковым процесс может лишь без знания правил анализа «человеческого капитала».

Каковы секреты верного построения линии кадровой аналитики?

Прежде всего, стоит знать о том, что эта система делится на две элемента. Первый – тактический, второй – стратегический. Тактическая составляющая нужна для решения следующих обширных задач:

1. Формирование структуры персонала.
2. Оценка качественного состава коллектива предприятия.
3. Грамотный подбор, подготовка, переподготовка специалистов, повышение их квалификации.
4. Отслеживание того, насколько профессиональные обязанности соответствуют уровню образования сотрудников.
5. Организация системы распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников.
6. Оценка деятельности коллектива в целом и эффективности труда каждого конкретного работника.
7. Генерация идей, направленных на реализацию проектов, повышающих уровень эффективности каждого члена коллектива и предприятия в целом.
8. Текущий учет персонала.
9. Планирование потребностей в персонале с учетом анализа развития компании и оценки уровня деловых компетенций коллектива.

Задачи стратегической подсистемы тоже очень важны. Отметим лишь основные из них:

1. Разработка структуры персонала.
2. Формирование кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п..
3. Делегация предложений по совершенствованию кадровой политики предприятия.

Как видим, круг задач системы весьма объемен. Благодаря такой масштабности система и обеспечивает высокие показатели реализуемой кадровой работы.

Качество и количество

Помимо прочего, руководству важно знать о том, что различают качественную и количественную потребность в персонале. Информация об этом является одной из основ успешного планирования развития хозяйствующего субъекта. А потому в рамках предприятия следует осуществлять анализ количественного и качественного состава персонала.

Мониторинг и оценка количественной потребности в персонале сводится к следующему. Это выбор метода расчета численности работников, установление исходных данных для расчета и непосредственного расчета необходимой численности сотрудников на определенный период времени.

Количественная характеристика имеет такие маркеры, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Первая показывает число работников списочного состава на определенную дату (с учетом принятых и выбывших за этот день работников). Явочная говорит о расчетном количестве работников списочного состава, которые должны выйти на работу для осуществления своих профессиональных обязанностей.

Важно, что разница между явочным и списочным составом демонстрирует руководству компании количество целодневных простоев.

Качественная характеристика определяется квалификационной эффективностью работников, которые обеспечивают (либо в полной мере) выполнение задач, поставленных перед коллективом предприятия.

http:

Эти показатели можно рассчитать на основе:

• организационной структуры предприятия;
•  профессиональной градации сотрудников, разделения работ согласно внутренним регламентам;
•  требований, предъявляемых к той или иной должности;
• штатного расписания;
• копроративной документации.

Для чего необходима такая дифференциация с позиций анализа персонала предприятия? Прежде всего, для понимания кадровой картины, складывающейся на предприятии. А также для определения потребностей в варьировании численности работников (повышения их профессионального уровня), установления форм оплаты труда и материального стимулирования, подготовки и переподготовки кадров.

Аудит кадров – мягкий рабочий «пластилин»

Анализ персонала не является раз и навсегда заданной величиной. Она должна быть открытой к изменениям, инновациям, перспективным решениям в русле «модерн».

К примеру, если предприятие расширяет сферу деятельности, выходит на новые профессиональные рубежи, то и кадровый менеджмент не должен стоять на месте. Этот компонент надо тоже видоизменять. Причем его модернизация должна быть «на руку» совершенствованию бизнес-процессов предприятия, она должна стимулировать запланированное обновление, создавать точки роста для успешной реализации задуманных проектов.

http:

Итак, модель кадрового анализа должна быть готова к «диалогу» с основной системой развития предприятия. И изменяться настолько динамично, как того требует интенсивность модернизации компании.

При союзе этих ключевых направлений, их постоянной гармонизации предприятию будет обеспечено стабильное развитие, открывающее новые возможности и профессиональные горизонты.