Что такое текучесть персонала? Этим термином называют норму в управлении персоналом и соотношения текущей ситуации с ней. Она показывает, до какой степени часто работник компании приобретает работу или теряет ее. Если говорить проще, данный показатель демонстрирует, до какой степени долго сотрудники находятся на одном рабочем месте. Его еще в некоторых случаях называют, фигурально выражаясь, «индексом крутящихся дверей». Полезен или вреден высокий уровень этого коэффициента? Скорее вреден. В особенности когда рабочие с высокой квалификацией постоянно увольняются, и вместо них появляется много новых. Причем очень часто – с квалификацией намного ниже. Примерно в этом состоит определение данного явления.
По своей сути текучестью называют добровольный уход одного или нескольких работников из одной компании в другую, то есть, его или их переход на добровольных основаниях из штата одной организации в штат другой. Берутся во внимание только те случаи, когда сотрудник уходит по собственному желанию, на основании принятого только им решения. Если в организации текучесть персонала находится на высоком уровне, то это – один из сигналов, что ситуация в компании нестабильна. В чем могут быть причины такой ситуации? Одна из основных – недостаточный уровень социальной эффективности.
Самые распространенные причины можно разделить на следующие группы:
Существует еще несколько распространенных факторов, по которым уходит персонал. Имеются ввиду следующие из них:
Все это негативно характеризует компанию в глазах потенциальных работников.
«Текучка» персонала бывает разных видов. Перечислим их далее:
Не обязательно, чтобы для определения вида текучести имели место все перечисленные факторы.
Что поменять в своей политике организациям, чтобы вести управление текучестью персонала, а не только страдать от ее последствий? В первую очередь, для снижения текучести используют специальные методики:
Это основные мероприятия, которые следует проводить, чтобы удержать сотрудников.
Многие из сотрудников располагаются на разных ступенях карьерной лестницы. Соответственно, и методы для их удержания нужно использовать разные. В частности, для обычных работников, руководящего состава среднего звена, топ-менеджеров, нужно вводить разные пакеты льгот.
Например, обычным рабочим могут быть предложены: бесплатные проездные для проезда общественным транспортом, корпоративная сотовая связь, оплата обедов, страховка. Для руководителей среднего звена – ссуда или кредит для приобретения жилья, возможность работать по максимально удобному для них графику. Для топ-менеджеров – небольшой процент акций компании.
Какие именно льготы для сотрудников требуется вводить? Чтобы это понять, нужно регулярно проводить исследования их потребностей. Чтобы льготы были именно теми, которые им нужны, и это удержало их от увольнения по собственному желанию, следует вносить в список льгот изменения в зависимости от результатов исследований.
У сотрудников каждой организации разные потребности. Выше были перечислены лишь некоторые, наиболее общие из них. Корректировать потребности нужно в зависимости от того, что необходимо сотрудникам.
Персонал абсолютно любой организации не является постоянной величиной. Он постоянно изменяется, особенно в наше время, когда работники сами определяют, частью какой организации стать, и, естественно, выбирают, где лучше. Одни сотрудники принимаются на работу, другие – уходят по собственному желанию или желанию руководителя. Чтобы анализировать динамику рабочего состава предприятия, используется ряд величин. О них и поговорим далее.
Коснемся такой из них, как коэффициент стабильности персонала. Она определяется с помощью следующей формулы:
Кст = Чс5 / Чсп
В этой формуле Кст – это коэффициент стабильности персонала предприятия. Сюда относятся как простые рабочие, так и руководящий состав разных рангов. Грубо говоря, в результате ее расчета определяются коэффициенты постоянства состава персонала компаний.
Чс5 – это число работников компании на данный момент, чей рабочий стаж превышает 5 лет. То есть, это уже достаточно опытные сотрудники.
Чсп – эта величина показывает среднесписочное число (в количестве человек) персонала в данный момент.
Именно так его и следует рассчитать.
Этот и другие коэффициенты (их достаточно много) являются важнейшими показателями для расчета динамики персонала. Чаще всего они используют для расчетов, важных для всей организации. Но иногда – и для отдельного структурного подразделения.
«Текучка» персонала – это не норма для успешной работы предприятия. Нужно принимать меры, чтобы ее не допустить.