Что такое текучесть персонала? Этим термином называют норму в управлении персоналом и соотношения текущей ситуации с ней. Она показывает, до какой степени часто работник компании приобретает работу или теряет ее. Если говорить проще, данный показатель демонстрирует, до какой степени долго сотрудники находятся на одном рабочем месте. Его еще в некоторых случаях называют, фигурально выражаясь, «индексом крутящихся дверей». Полезен или вреден высокий уровень этого коэффициента? Скорее вреден. В особенности когда рабочие с высокой квалификацией постоянно увольняются, и вместо них появляется много новых. Причем очень часто – с квалификацией намного ниже. Примерно в этом состоит определение данного явления.

По своей сути текучестью называют добровольный уход одного или нескольких работников из одной компании в другую, то есть, его или их переход на добровольных основаниях из штата одной организации в штат другой. Берутся во внимание только те случаи, когда сотрудник уходит по собственному желанию, на основании принятого только им решения. Если в организации текучесть персонала находится на высоком уровне, то это – один из сигналов, что ситуация в компании нестабильна. В чем могут быть причины такой ситуации? Одна из основных – недостаточный уровень социальной эффективности.

Другие распространенные причины текучести

Самые распространенные причины можно разделить на следующие группы:

1. Организационного характера. Если ожиданиям работников не соответствуют режим, график и прочие подобные факторы. Сюда же можно отнести отсутствие возможности расти в карьерном плане, повышать свою квалификацию как специалиста.
2. Межличностного характера. Причиной текучести могут быть плохие отношения с руководством или коллегами. Или и с теми, и другими.
3. Материальные причины. Понятно уже из названия. Сюда можно отнести несправедливую структуру оплаты, невысокий и неконкурентоспособный в сравнении с другими компаниями ее размер, нестабильные выплаты.

Существует еще несколько распространенных факторов, по которым уходит персонал. Имеются ввиду следующие из них:

1. Его возраст. Это самая распространенная причина. Чаще всего уходят молодые сотрудники, которым еще не исполнилось 25 лет.
2. Место его жительства. Часто, но не всегда, чем дальше сотрудник проживает от работы – тем больше риск, что он скоро выберет другую компанию, которая ближе располагается к его месту жительства.
3. Его квалификация. Чем она ниже, тем больше вероятность, что работник сменит работу. Если уровень квалификации более или менее высок, то вероятность повышается лишь тогда, когда ему не создают нужные условия или недостаточно платят. То есть, в совокупности с другими факторами.

Все это негативно характеризует компанию в глазах потенциальных работников.

Какие виды текучести персонала распространены?

«Текучка» персонала бывает разных видов. Перечислим их далее:

1. Физическая. Это все работники, которые по совершенно любым причинам покидают организацию и переходят на другое рабочее место.
2. Скрытая. Ее также называют психологической. Сюда относятся сотрудники, которые внешне еще работают в компании. Точнее, делают вид. По факту же они выключаются из деятельности, направленной на развитие компании, то есть уходят из нее. Пусть официально и все еще работают.
3. Естественная. Ей подвержены обычно около 4% работников в год. Это причина своевременного обновления коллектива. Каких бы то ни было особых мер со стороны руководящего состава не требуется для борьбы с ней.
4. Внутриорганизационная. Она связана с перемещениями внутри компании. Есть просто внешняя текучесть. Это перемещение сотрудников как между компаниями, так и организациями и экономическими сферами.
5. Излишняя. Она становится причиной самых значительных денежных потерь. Она создает и ряд других трудностей. Они связаны с психологической обстановкой в коллективе, организационными вопросами, моментами в кадровом управлении.

Не обязательно, чтобы для определения вида текучести имели место все перечисленные факторы.

Что следует делать организациям, чтобы удержать персонал?

Что поменять в своей политике организациям, чтобы вести управление текучестью персонала, а не только страдать от ее последствий? В первую очередь, для снижения текучести используют специальные методики:

1. Выявляются причины того, почему каждый работник уволился из компании.
2. Ведется расчет статистических данных увольнений.
3. Задается система как горизонтальной, так и вертикальной ротации персонала.
4. Разрабатывается система адаптации новых работников, наставничества.
5. Определяется, какой у компании имидж на трудовом рынке. При необходимости он изменяется или формируется новый.
6. При необходимости формируются временные группы сотрудников, чтобы они работали над проектами, и те (проекты) не задерживались из-за отсутствия необходимых кадров.
7. Некоторые работники используются как консультанты в тех частях компании, где они работают.
8. Вводится система оценки труда сотрудников, формируется кадровый резерв.
9. Отслеживаются карьеры тех сотрудников, которые по собственному желанию покинули компанию ради работы в другой организации. Обращается внимание на их котировку на трудовом рынке.
10. Совершенствуется работа HR-менеджера компании. При необходимости привлекаются консультанты по кадрам, ими проводится анализ «текучки».

Это основные мероприятия, которые следует проводить, чтобы удержать сотрудников.

Как еще можно удержать сотрудников?

Многие из сотрудников располагаются на разных ступенях карьерной лестницы. Соответственно, и методы для их удержания нужно использовать разные. В частности, для обычных работников, руководящего состава среднего звена, топ-менеджеров, нужно вводить разные пакеты льгот.

Например, обычным рабочим могут быть предложены: бесплатные проездные для проезда общественным транспортом, корпоративная сотовая связь, оплата обедов, страховка. Для руководителей среднего звена – ссуда или кредит для приобретения жилья, возможность работать по максимально удобному для них графику. Для топ-менеджеров – небольшой процент акций компании.

Какие именно льготы для сотрудников требуется вводить? Чтобы это понять, нужно регулярно проводить исследования их потребностей. Чтобы льготы были именно теми, которые им нужны, и это удержало их от увольнения по собственному желанию, следует вносить в список льгот изменения в зависимости от результатов исследований.

У сотрудников каждой организации разные потребности. Выше были перечислены лишь некоторые, наиболее общие из них. Корректировать потребности нужно в зависимости от того, что необходимо сотрудникам.

Что такое коэффициент стабильности персонала и что он показывает?

Персонал абсолютно любой организации не является постоянной величиной. Он постоянно изменяется, особенно в наше время, когда работники сами определяют, частью какой организации стать, и, естественно, выбирают, где лучше. Одни сотрудники принимаются на работу, другие – уходят по собственному желанию или желанию руководителя. Чтобы анализировать динамику рабочего состава предприятия, используется ряд величин. О них и поговорим далее.

Коснемся такой из них, как коэффициент стабильности персонала. Она определяется с помощью следующей формулы:

Кст = Чс5 / Чсп

В этой формуле Кст – это коэффициент стабильности персонала предприятия. Сюда относятся как простые рабочие, так и руководящий состав разных рангов. Грубо говоря, в результате ее расчета определяются коэффициенты постоянства состава персонала компаний.

Чс5 – это число работников компании на данный момент, чей рабочий стаж превышает 5 лет. То есть, это уже достаточно опытные сотрудники.

Чсп – эта величина показывает среднесписочное число (в количестве человек) персонала в данный момент.

Именно так его и следует рассчитать.

Этот и другие коэффициенты (их достаточно много) являются важнейшими показателями для расчета динамики персонала. Чаще всего они используют для расчетов, важных для всей организации. Но иногда – и для отдельного структурного подразделения.

В качестве вывода

«Текучка» персонала – это не норма для успешной работы предприятия. Нужно принимать меры, чтобы ее не допустить.