Традиционные и нетрадиционные методы отбора персонала

16 сентября 2015
Просмотров: 2110
Текст
Видео

Для любой компании важно знать, какие методы отбора персонала существуют. Успех командной работы напрямую зависит от уровня профессионализма каждого работника. Поэтому отбор компетентного персонала для работы в компании — это немаловажный шаг для реализации общей идеи. Этот вопрос рассматривают как отдельную науку.

Поиск и отбор персонала

Заполнить рабочие места можно двумя способами: применить опыт и ресурсы уже существующих членов персонала либо пригласить новых сотрудников на соответствующие вакансии. Каждый из методов подразумевает под собой определенную инструкцию, благодаря которой результат достигнет желаемого эффекта.

Использовать человеческие ресурсы уже имеющихся сотрудников — хорошо это или плохо? С одной стороны, это отличный выбор, однако если человек выполняет больше работы, то ему нужно и больше платить. С другой стороны, важно учитывать характер каждого работника, знать его грань между стремлением к большому заработку и общей заинтересованностью идеей, также нужно учитывать фактор человеческого утомления. Единого вывода здесь нет. Каждый определяет для себя сам, чем хорош этот метод, а чем плох.

Прием на работу новых сотрудников — это вполне традиционно и нормально. Новые люди — это новые идеи и мысли! Если в компанию не внедрять поток свежих мыслей, то и результат будет не достаточно полезным, иногда и вовсе плохим. Однако и в таком подходе есть свои минусы. Это, в первую очередь, незнание коллектива, отсутствие опыта и скованность. В редких случаях новичок способен сразу продемонстрировать хороший результат, поэтому новые кадры нуждаются во всеобщей помощи и поддержке.

Формы отбора новых сотрудников

Собеседование при отборе персоналаВыделяют следующие формы отбора новых работников:

  1. Начальный анализ. Потенциального сотрудника оценивают исходя из составленного им резюме, телефонного разговора и некоторых характерных качеств.
  2. Повторный анализ. Здесь уже происходит живое общение с человеком, он проходит собеседование. В ходе разговора могут предложить пройти профессиональный психологический тест и ряд других кейсов.

Каждое предприятие желает заполучить лучшего сотрудника на соответствующую должность и для этого оперирует своими оригинальными способами. Поэтому все больше и больше набирают активность и актуальность нетрадиционные методы подбора кадров.

Традиционные методы отбора персонала

Использование качественных методик отбора дает работодателю уверенность в том, каких людей он примет на работу.

Методики вырабатываются с профессиональным подходом, основываясь на опыте многих лет, поэтому в результате отбора компании набирают самых лучших и нужных сотрудников.

Компетентный персонал обеспечивает эффективность работы, а эффективность — это уменьшение затрат. Добившись всего этого, компания будет расти во всех направлениях, как в финансовом плане, так и во всех остальных.

Традиционные методы:

Анкетирование при отборе

  1. Собеседование. Данный метод является самым распространенным. Во время разговора с потенциальным работником можно определить его интеллект, характер, эмоциональную составляющую и многие другие факторы. Работодатель всегда обращает внимание на жестикуляцию, мимику, интонацию, стрессоустойчивость и, несомненно, на профессионализм и жизненные принципы претендента. Исходя из полученной информации об опыте и личных качествах сотрудника, определяют его пригодность для соответствующей вакансии. Даже такая мелочь, как невербальное поведение, может повлиять на решение работодателя.
  2. Анкетирование. Методика используется для ознакомления с соискателем в документальной форме. Сюда входят такие стандартные вещи, как фамилия, имя, отчество, адрес, образование и информация прошлого места работы.
  3. Тестирование. Методология рассматривает вариант получения информации о соискателе путем опроса в письменной форме. На основании результатов тестирования делают вывод о пригодности работника.
  4. Центр оценки. Такой метод считается довольно странным и в то же время весьма занимательным. Общение с сотрудником проходит в игровой форме, сюжет которой имитирует реальную ситуацию на производстве. Претендента просят продемонстрировать свои навыки выступлением перед небольшой публикой. Выступающему лицу следует проанализировать какое-либо явление и принять решение, подкрепив его весомыми аргументами. В завершение работодатели дают оценку претенденту и выносят свой вердикт, исходя из которого будет принято решение о получении рабочего места.
  5. Резюме. Здесь соискатель описывает свои качества и профессионализм в более укороченной форме. Претенденты составляют собственные профильные рефераты, внося туда информацию о своих навыках и опыте. Сведения, которые получает работодатель, ограничиваются тем, что претендент сообщает информацию о себе сам.

Подбор метода осуществляется для каждого случая отдельно. Это зависит от вида работы и характера должности.

Нетрадиционные методы отбора персонала

Сегодня человек, который хочет пойти на собеседование в какую-либо компанию, не представляет, какие испытания ему предстоит пройти для того, чтобы его приняли на работу. Нетрадиционные методы отбора персонала включают всевозможные психологические проверки. Это стало настолько популярно, что от стандартных методов осталась только теория. Современные методы разрабатываются на основе развития всех областей жизни, которые нас окружают. Общество эволюционирует, а вместе с ним и образ мышления.

Вот некоторые нетрадиционные методы, которые успели обрести свою популярность:

  1. Метод первичного отбора на основе стрессового или шокового интервью. Стрессоустойчивость и выносливость характера очень ценят в работниках. Из этого складывается принципиальная позиция в сфере отбора. Работодатели стараются максимально возможно проверить психофизическое состояние соискателя, вызывая у него какие-либо эмоции. Для этого создают либо реальные, либо искусственные жизненные условия, которые провоцируют стресс у человека. Встречаются случаи, когда соискатель достаточно образован, имеет хорошее резюме и вполне пригоден для вакансии, но не справляется с тестом на стрессовую устойчивость. В результате человека не принимают на работу.
  2. Brain-teaser интервью. Такая методика применима в сферах деятельности, где от работника требуется особая находчивость и креативность. К примеру, человеку задают какой-нибудь необычный вопрос, на который он должен дать аналитический ответ. Соискатель должен быстро построить логическую суть вопроса и ответа и озвучить оригинальное решение. В большинстве случаев суть вопроса несовместима с реалиями, поэтому претендент должен включать свое неординарное решение и по возможности совместить несовместимое.

Вот основные из способов фильтрации соискателей, которые помогут вам найти «своего» сотрудника.

Автор:
Оцените статью:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (Нет голосов)
Загрузка...
КОММЕНТАРИИ