Различные методы подбора персонала

Время от времени в любой компании поднимается вопрос о подборе новых кадров. Методы подбора персонала при этом очень отличаются. Каждая организация руководствуется своими причинами. Кроме того, на этот аспект влияет как непосредственно сам руководитель, так и менеджер по кадрам.

Подбор персонала: методы и их виды

Как правило, менеджер по подбору персонала сначала согласовывает профиль будущего претендента на определенную должность с начальством, а затем приступает к поиску.

Обязательно нужно указать требования, профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранного языка, если этого требует должность, и прочее.

Как только все критерии для поиска персонала утверждены, можно приступать к подбору кадров.

Обычно методы поиска делят на два вида: внутренние (когда поиск подходящего кандидата осуществляется в пределах компании среди кадрового резерва) и внешние (поиск персонала за пределами компании).

Естественно, в зависимости от вида определяют ту технику подбора персонала, которая подойдет в том или ином случае больше всего, учитывая цели предприятия.

Преимущества внутреннего и внешнего метода подбора кадров

Главным плюсом при подборе сотрудников из числа кадрового резерва, которым обладает организация, является то, что успешному кандидату не придется адаптироваться на новом месте и вливаться в коллектив. Он давно всех знает, и единственное, что ему нужно, это привыкнуть к новым обязанностям и приступить к работе. Такие способы подбора персонала в основном практикуют на крупных предприятиях и в больших корпорациях.

Это связано с тем, что руководству важно иметь проверенных людей, а не абсолютно незнакомых личностей, от которых можно ждать чего угодно.

Методы подбора персонала внешнего типа также очень популярны и используются в основном компаниями, которым важно расширять свой состав новыми лицами. Действительно важно знакомиться с новыми людьми, омолаживать коллектив с помощью молодых профессионалов, давая возможность талантливым людям успешно начать карьеру. Единственным минусом в данной ситуации является необходимость нового человека вливаться в коллектив и осваиваться на новом месте. Для некоторых людей этот процесс протекает достаточно сложно и медленно.

Современные методы подбора персонала разнообразны и имеют очень креативный подход.

Кандидата на должность могут проверять, начиная от профессионализма и заканчивая стрессоустойчивостью и выдержкой. Современным компаниям нужны сильные духом люди и талантливые специалисты.

Проверка на выдержку и стрессоустойчивость

В настоящее время большую популярность получили нетрадиционные методы подбора кадров. Одним из самых известных и очень распространенных является стрессовое собеседование. Как это происходит? Например, работодатель назначает собеседование в условленное время, но не приходит вовремя, его секретарь просит подождать 15 – 20 минут, говоря, что у шефа была назначена очень важная незапланированная встреча и он вынужден был отлучиться.

Естественно, такой порядок вещей очень насторожит кандидата и это ему не понравится. Но все же он решит подождать, ведь работа нужна, а 20 минут – это не так уж много. Здесь проверяется выдержка и терпение претендента. Если останется, значит, он целеустремленный человек и всегда добивается поставленной цели; а если недовольно уйдет, значит, это не тот человек, которого ищет компания. Кроме того, собеседование могут задержать даже на 2 часа, при этом будут пристально ждать вашей реакции и смотреть на поведение. Это тоже хороший трюк, чтобы понять характер человека, его цели и проверить стрессоустойчивость.

Если кандидат дождался руководителя и собеседование состоялось, то, как правило, ему обещают перезвонить и сообщить результаты в течение нескольких дней. Почему же сразу не сообщают результат? Просто на этом подбор и оценка персонала не заканчивается. Основные решения, касательно претендентов, выносятся после собеседования. Дело в том, что как только менеджер по персоналу и его непосредственный начальник провели собеседование и завершили отбор успешных кандидатов, они начинают выбирать из двух или трех человек лучшего. Только определившись, кто лучше смог совладать собой и проявить сильную выдержку в такой неординарной ситуации, работодатель выносит окончательный вердикт.

Проверка профессиональных качеств

Чтобы проверить истинный профессионализм претендента на важную должность, используют и другие методики подбора персонала. Например, человек пришел устраиваться на должность переводчика, опыта у него мало, но он утверждает, что отлично знает свою работу. Проверить его знания можно одним незаурядным методом. Во время собеседования ему сообщают, что он действительно им подходит и они бы хотели его взять на работу прямо сейчас. Затем сообщают, что к ним внезапно приехала делегация от иностранных партнеров, а поскольку старый переводчик уже не работает, а нового они еще не успели найти, предлагают вам выступить в его роли.

Конечно же, здесь можно растеряться, но настоящий профессионал пойдет до конца и обязательно согласится, а тот, кто некомпетентен, сразу же будет разоблачен. Поэтому, прежде чем писать неправду в резюме, нужно хорошо подумать, ведь правда обязательно всплывет на поверхность. Именно нетрадиционные методы подбора персонала помогают соискателю в полной мере и максимально адекватно оценить кандидата.

Подводя итог, можно указать некоторые методы оценки кандидатов. К ним относятся: центры по оценке персонала, тесты на профессиональную пригодность, тесты по оценке общих способностей, таких как память, мышление, внимание и прочее. Кроме того, это могут быть тесты биографического плана (сбор информации о семье), тесты по оценке личностных качеств, интервью (включает в себя вопросы об опыте работы, уровне знаний и наличию профессиональных качеств). Кроме того, очень часто используют рекомендательные письма от предыдущих работодателей (своего рода характеристика человека как в личностном, так и в профессиональном плане), а также так называемые нестандартные методы, о которых говорилось выше.