Время от времени в любой компании поднимается вопрос о подборе новых кадров. Методы подбора персонала при этом очень отличаются. Каждая организация руководствуется своими причинами. Кроме того, на этот аспект влияет как непосредственно сам руководитель, так и менеджер по кадрам.
Как правило, менеджер по подбору персонала сначала согласовывает профиль будущего претендента на определенную должность с начальством, а затем приступает к поиску.
Обязательно нужно указать требования, профессиональные навыки, опыт работы, знание иностранного языка, если этого требует должность, и прочее.
Как только все критерии для поиска персонала утверждены, можно приступать к подбору кадров.
Обычно методы поиска делят на два вида: внутренние (когда поиск подходящего кандидата осуществляется в пределах компании среди кадрового резерва) и внешние (поиск персонала за пределами компании).
Естественно, в зависимости от вида определяют ту технику подбора персонала, которая подойдет в том или ином случае больше всего, учитывая цели предприятия.
Главным плюсом при подборе сотрудников из числа кадрового резерва, которым обладает организация, является то, что успешному кандидату не придется адаптироваться на новом месте и вливаться в коллектив. Он давно всех знает, и единственное, что ему нужно, это привыкнуть к новым обязанностям и приступить к работе. Такие способы подбора персонала в основном практикуют на крупных предприятиях и в больших корпорациях.
Это связано с тем, что руководству важно иметь проверенных людей, а не абсолютно незнакомых личностей, от которых можно ждать чего угодно.
Методы подбора персонала внешнего типа также очень популярны и используются в основном компаниями, которым важно расширять свой состав новыми лицами. Действительно важно знакомиться с новыми людьми, омолаживать коллектив с помощью молодых профессионалов, давая возможность талантливым людям успешно начать карьеру. Единственным минусом в данной ситуации является необходимость нового человека вливаться в коллектив и осваиваться на новом месте. Для некоторых людей этот процесс протекает достаточно сложно и медленно.
Современные методы подбора персонала разнообразны и имеют очень креативный подход.
Кандидата на должность могут проверять, начиная от профессионализма и заканчивая стрессоустойчивостью и выдержкой. Современным компаниям нужны сильные духом люди и талантливые специалисты.
В настоящее время большую популярность получили нетрадиционные методы подбора кадров. Одним из самых известных и очень распространенных является стрессовое собеседование. Как это происходит? Например, работодатель назначает собеседование в условленное время, но не приходит вовремя, его секретарь просит подождать 15 – 20 минут, говоря, что у шефа была назначена очень важная незапланированная встреча и он вынужден был отлучиться.
Естественно, такой порядок вещей очень насторожит кандидата и это ему не понравится. Но все же он решит подождать, ведь работа нужна, а 20 минут – это не так уж много. Здесь проверяется выдержка и терпение претендента. Если останется, значит, он целеустремленный человек и всегда добивается поставленной цели; а если недовольно уйдет, значит, это не тот человек, которого ищет компания. Кроме того, собеседование могут задержать даже на 2 часа, при этом будут пристально ждать вашей реакции и смотреть на поведение. Это тоже хороший трюк, чтобы понять характер человека, его цели и проверить стрессоустойчивость.
Если кандидат дождался руководителя и собеседование состоялось, то, как правило, ему обещают перезвонить и сообщить результаты в течение нескольких дней. Почему же сразу не сообщают результат? Просто на этом подбор и оценка персонала не заканчивается. Основные решения, касательно претендентов, выносятся после собеседования. Дело в том, что как только менеджер по персоналу и его непосредственный начальник провели собеседование и завершили отбор успешных кандидатов, они начинают выбирать из двух или трех человек лучшего. Только определившись, кто лучше смог совладать собой и проявить сильную выдержку в такой неординарной ситуации, работодатель выносит окончательный вердикт.
Чтобы проверить истинный профессионализм претендента на важную должность, используют и другие методики подбора персонала. Например, человек пришел устраиваться на должность переводчика, опыта у него мало, но он утверждает, что отлично знает свою работу. Проверить его знания можно одним незаурядным методом. Во время собеседования ему сообщают, что он действительно им подходит и они бы хотели его взять на работу прямо сейчас. Затем сообщают, что к ним внезапно приехала делегация от иностранных партнеров, а поскольку старый переводчик уже не работает, а нового они еще не успели найти, предлагают вам выступить в его роли.
Конечно же, здесь можно растеряться, но настоящий профессионал пойдет до конца и обязательно согласится, а тот, кто некомпетентен, сразу же будет разоблачен. Поэтому, прежде чем писать неправду в резюме, нужно хорошо подумать, ведь правда обязательно всплывет на поверхность. Именно нетрадиционные методы подбора персонала помогают соискателю в полной мере и максимально адекватно оценить кандидата.
Подводя итог, можно указать некоторые методы оценки кандидатов. К ним относятся: центры по оценке персонала, тесты на профессиональную пригодность, тесты по оценке общих способностей, таких как память, мышление, внимание и прочее. Кроме того, это могут быть тесты биографического плана (сбор информации о семье), тесты по оценке личностных качеств, интервью (включает в себя вопросы об опыте работы, уровне знаний и наличию профессиональных качеств). Кроме того, очень часто используют рекомендательные письма от предыдущих работодателей (своего рода характеристика человека как в личностном, так и в профессиональном плане), а также так называемые нестандартные методы, о которых говорилось выше.