Какие особенности формирования персонала есть в государственных учреждениях?

19 января 2016

Особенности формирования персонала в государственных учреждениях необходимо учитывать для эффективного управления работниками в такой специфичной области, как государственные службы. Можно смело утверждать, что формирование персонала в государственных учреждениях относится к одному из ключевых вопросов, которые обязана решать система управления персоналом в государственной службе, наряду с продвижением работников этих организаций по службе, мотивацией, а еще организацией их трудовой деятельности.

Нюансы выбора сотрудников для государственного учреждения

Современное положение кадров

В наше время потребность государственных служб в квалифицированных специалистах стала еще более очевидной, особенно это касается тех работников, которые обладают необходимыми характеристиками в области личностных и социально-психологических качеств, подходящих для выполнения их функций на государственной должности.

Особенностью труда такого работника является отсутствие материального воплощения результатов его деятельности, но при этом осуществление им необходимой помощи в реализации государственных функций и задач, за что работник и получает материальное возмещение от государства.

К сожалению, современные исследования, проведенные в среде работников муниципальных служб, показали, что в большинстве случаев образование работающих там специалистов не соответствует должностям, которые они занимают, так же как и практические навыки зачастую оказываются недостаточными. Кроме того, менее 50% из этих работников хотят повысить уровень профессионализма и вообще стремятся к росту по карьерной лестнице.

Вернуться к оглавлению

Особенности отбора и обучения

Исправление ситуации и корректировка управления кадрами муниципальной службы, по мнению специалистов, должны происходить на каждом из уровней власти (федеральном, региональном и муниципальном) и затрагивать все направления. В данном случае потребуется сочетание двух направлений: повышение квалификации, переподготовка уже существующих работников и одновременно подготовка различных преобразований работы службы в долгосрочной перспективе.

Как правило, трудоустройство на государственную службу должно происходить в результате прохождения потенциальным работником открытого конкурса на вакантную должность, с учетом его квалификационного уровня. Отбор происходит на основе результатов письменных экзаменов или тестовых заданий, нередко дополненных прохождением собеседования или психологического тестирования. А выбранные в итоге кандидаты зачисляются в штат с условием прохождения испытательного срока.

Целью подобного конкурса является обеспечение равных условий доступа к службам в государственной организации (в том числе муниципальных службах) для всех граждан страны. При этом конкурсная комиссия имеет право выбирать, какие использовать методы и механизмы оценки конкурсантов, а еще каким образом информировать о результатах конкурса участников. В ходе данной технологии от претендентов может потребоваться написание и защита реферата на тему какой-либо из актуальных муниципальных проблем, при этом нужно проявить знания законов (как федеральных, так и региональных), уметь составлять служебные документы и др.

Вернуться к оглавлению

Поверка полученных знаний

Что касается сдачи квалификационного экзамена перед поступлением на службу, то для его проведения от главы городской администрации требуется утвержденный список членов экзаменационной комиссии. По результатам экзамена, впоследствии, именно его оценка и рекомендация послужат основанием для присвоения того или иного разряда работнику государственной структуры.

Проводится данный экзамен не чаще чем один раз в год, однако и не реже чем раз в три года. В некоторых случаях он может проводиться вне очереди, если от лица служащего поступает письменное заявление о присвоении квалификационного разряда, а руководитель, в свою очередь, должен не позже чем через три месяца от даты поступления заявления организовать квалификационный экзамен.

Вернуться к оглавлению

Разновидности должностей

Надо отметить, что классификация государственных должностей имеет свои особенности и на сегодняшний день принято выделять три типа их категорий:

должности категории «А», т.е. предусматривающие непосредственное исполнение полномочий служащими государственных органов;
должности категории «Б», которые предназначены для лиц, помогающих служащим категории «А» исполнять обязанности;
должности, категории «В», которые учреждают сами государственные органы для исполнения своих полномочий.

Таким образом, реестр должностей предполагает распределение их на пять групп: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие. Соответственно, младшие принадлежат к первой группе, а высшие — к пятой, в порядке возрастания.

В результате же прохождения квалификационного экзамена государственные служащие могут получить следующие разряды І, ІІ или ІІІ класса:

действительного государственного советника РФ;
государственного советника РФ;
советника РФ;
советника государственной службы;
референта государственной службы.

При этом для большинства стран при приеме на такого роду работу действуют критерии отбора, включающие в себя наличие гражданства, а еще особенности, относящиеся к минимальному и максимальному возрастным показателям, состоянию здоровья, способности к установлению контактов с людьми и стрессоустойчивость.

Осуществляя управление персоналом государственной службы, нельзя обойти вопрос кадрового продвижения работников, которое осуществляется с учетом не только подготовки и способностей специалиста, но еще и его способности развиваться и взаимодействовать с другими службами, что в том числе отражает и стаж работы в своей области. Нередко для определения профессиональных наработок служащих государственных учреждений проводится экзамен или аттестация. Например, в федеральном законе «О муниципальной службе» РФ сказано, что аттестация муниципального служащего проводится через каждые три года и, в зависимости от результатов, аттестуемый может быть уволен, направлен на профессиональное обучение, или ему может быть предложен более высокий должностной пост.

Во время проведения аттестации учитывают наличие или отсутствие нарушений в работе служащего, выполнение им требований и обязательств.

Если работник по итогам аттестации не согласен с ее результатами и принятыми на этой основе решениями, то он имеет право обжаловать результат аттестации согласно Федеральному закону.

В конечном итоге управление персоналом государственной службы предусматривает использование целого комплекса методов, направляющих деятельность работников на успешное решение текущих задач. Эти методы могут носить социально-психологический характер, включая в себя способы влияния на поведение людей в условиях коллективной работы и формирование у работников инициативы, творческого отношения к делу, а еще социальной солидарности.

Кроме того, довольно распространено использование экономических методов для повышения мотивации работы персонала в госучреждениях, например выплатой премий, предоставлением льгот, назначением доплат за выполнение более сложных и ответственных задач.

В качестве дополнений могут быть использованы административные, правовые или морально-этические методы, использование которых еще направлено на формирование ответственности и понимания всех аспектов деятельности у персонала.

Можно сказать, что смыслом работы государственных служащих является доведение воли государственной власти до рядовых граждан или юридических лиц и организаций. И от качества работы людей в государственных учреждениях зависит в конечном итоге отношение общества к государственным службам. На сегодняшний день профессиональный сотрудник госучреждения должен быть нейтральным, беспристрастным по отношению к своим обязанностям, а кроме того, соблюдать законы и действовать исключительно в пределах правового поля.

Именно поэтому увеличение эффективности управления в этой области поможет обеспечить должный профессиональный уровень сотрудников и в конечном итоге повысить эффективность взаимодействия государственной власти и гражданского населения.