Особенности формирования персонала в государственных учреждениях необходимо учитывать для эффективного управления работниками в такой специфичной области, как государственные службы. Можно смело утверждать, что формирование персонала в государственных учреждениях относится к одному из ключевых вопросов, которые обязана решать система управления персоналом в государственной службе, наряду с продвижением работников этих организаций по службе, мотивацией, а еще организацией их трудовой деятельности.
В наше время потребность государственных служб в квалифицированных специалистах стала еще более очевидной, особенно это касается тех работников, которые обладают необходимыми характеристиками в области личностных и социально-психологических качеств, подходящих для выполнения их функций на государственной должности.
Особенностью труда такого работника является отсутствие материального воплощения результатов его деятельности, но при этом осуществление им необходимой помощи в реализации государственных функций и задач, за что работник и получает материальное возмещение от государства.
К сожалению, современные исследования, проведенные в среде работников муниципальных служб, показали, что в большинстве случаев образование работающих там специалистов не соответствует должностям, которые они занимают, так же как и практические навыки зачастую оказываются недостаточными. Кроме того, менее 50% из этих работников хотят повысить уровень профессионализма и вообще стремятся к росту по карьерной лестнице.
Исправление ситуации и корректировка управления кадрами муниципальной службы, по мнению специалистов, должны происходить на каждом из уровней власти (федеральном, региональном и муниципальном) и затрагивать все направления. В данном случае потребуется сочетание двух направлений: повышение квалификации, переподготовка уже существующих работников и одновременно подготовка различных преобразований работы службы в долгосрочной перспективе.
Как правило, трудоустройство на государственную службу должно происходить в результате прохождения потенциальным работником открытого конкурса на вакантную должность, с учетом его квалификационного уровня. Отбор происходит на основе результатов письменных экзаменов или тестовых заданий, нередко дополненных прохождением собеседования или психологического тестирования. А выбранные в итоге кандидаты зачисляются в штат с условием прохождения испытательного срока.
Целью подобного конкурса является обеспечение равных условий доступа к службам в государственной организации (в том числе муниципальных службах) для всех граждан страны. При этом конкурсная комиссия имеет право выбирать, какие использовать методы и механизмы оценки конкурсантов, а еще каким образом информировать о результатах конкурса участников. В ходе данной технологии от претендентов может потребоваться написание и защита реферата на тему какой-либо из актуальных муниципальных проблем, при этом нужно проявить знания законов (как федеральных, так и региональных), уметь составлять служебные документы и др.
Что касается сдачи квалификационного экзамена перед поступлением на службу, то для его проведения от главы городской администрации требуется утвержденный список членов экзаменационной комиссии. По результатам экзамена, впоследствии, именно его оценка и рекомендация послужат основанием для присвоения того или иного разряда работнику государственной структуры.
Проводится данный экзамен не чаще чем один раз в год, однако и не реже чем раз в три года. В некоторых случаях он может проводиться вне очереди, если от лица служащего поступает письменное заявление о присвоении квалификационного разряда, а руководитель, в свою очередь, должен не позже чем через три месяца от даты поступления заявления организовать квалификационный экзамен.
Надо отметить, что классификация государственных должностей имеет свои особенности и на сегодняшний день принято выделять три типа их категорий:
Таким образом, реестр должностей предполагает распределение их на пять групп: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие. Соответственно, младшие принадлежат к первой группе, а высшие – к пятой, в порядке возрастания.
В результате же прохождения квалификационного экзамена государственные служащие могут получить следующие разряды І, ІІ или ІІІ класса:
При этом для большинства стран при приеме на такого роду работу действуют критерии отбора, включающие в себя наличие гражданства, а еще особенности, относящиеся к минимальному и максимальному возрастным показателям, состоянию здоровья, способности к установлению контактов с людьми и стрессоустойчивость.
Осуществляя управление персоналом государственной службы, нельзя обойти вопрос кадрового продвижения работников, которое осуществляется с учетом не только подготовки и способностей специалиста, но еще и его способности развиваться и взаимодействовать с другими службами, что в том числе отражает и стаж работы в своей области. Нередко для определения профессиональных наработок служащих государственных учреждений проводится экзамен или аттестация. Например, в федеральном законе «О муниципальной службе» РФ сказано, что аттестация муниципального служащего проводится через каждые три года и, в зависимости от результатов, аттестуемый может быть уволен, направлен на профессиональное обучение, или ему может быть предложен более высокий должностной пост.
Во время проведения аттестации учитывают наличие или отсутствие нарушений в работе служащего, выполнение им требований и обязательств.
Если работник по итогам аттестации не согласен с ее результатами и принятыми на этой основе решениями, то он имеет право обжаловать результат аттестации согласно Федеральному закону.
В конечном итоге управление персоналом государственной службы предусматривает использование целого комплекса методов, направляющих деятельность работников на успешное решение текущих задач. Эти методы могут носить социально-психологический характер, включая в себя способы влияния на поведение людей в условиях коллективной работы и формирование у работников инициативы, творческого отношения к делу, а еще социальной солидарности.
Кроме того, довольно распространено использование экономических методов для повышения мотивации работы персонала в госучреждениях, например выплатой премий, предоставлением льгот, назначением доплат за выполнение более сложных и ответственных задач.
В качестве дополнений могут быть использованы административные, правовые или морально-этические методы, использование которых еще направлено на формирование ответственности и понимания всех аспектов деятельности у персонала.
Можно сказать, что смыслом работы государственных служащих является доведение воли государственной власти до рядовых граждан или юридических лиц и организаций. И от качества работы людей в государственных учреждениях зависит в конечном итоге отношение общества к государственным службам. На сегодняшний день профессиональный сотрудник госучреждения должен быть нейтральным, беспристрастным по отношению к своим обязанностям, а кроме того, соблюдать законы и действовать исключительно в пределах правового поля.
Именно поэтому увеличение эффективности управления в этой области поможет обеспечить должный профессиональный уровень сотрудников и в конечном итоге повысить эффективность взаимодействия государственной власти и гражданского населения.