В настоящее время управленцы пришли к тому, что необходимо грамотно формировать цели управления персоналом, которые помогают достигать максимального совпадения задач компании с интересами работников для получения наибольшей прибыли на рынке товаров и услуг. Сейчас весьма важна правильная тактика руководства в отношении кадрового состава. Современная концепция руководства человеческими ресурсами содержит основную мысль, что работники являются одной из важнейших составляющих предприятия.

Управление персоналом – это функционирование в едином ключе всего аппарата управления организации, а именно руководителей всех уровней и сотрудников отдела кадров, который разрабатывает и применяет в работе всех подразделений стратегию политики предприятия, концепцию, принципы, методы и технологию влияния на работников компании. Сущность управления персоналом заключается в постоянном, непрекращающемся, систематическом влиянии на организацию формирования личного состава, имеющего потенциал обеспечить плодотворную работу всей организации, и в то же время на построение необходимых условий для социального развития подчиненных.

Основным назначением управления персоналом является результативное применение в работе навыков и потенциалов сотрудников для достижения целей предприятия и социума. При этом необходимо выстраивать сотрудничество с людьми в деловом русле с соблюдением структуры руководства, закрепляющей прочное взаимодействие между начальниками и их подчиненными. Первоначальным этапом эффективного регулирования деятельности кадрового состава являются правильно поставленные цели и задачи управления персоналом, грамотное решение которых позволяет в сжатые сроки повысить производительность труда и рентабельность.

Постановка ориентиров

Отличительные свойства целей организации заключаются в том, что они являются официально принятыми руководством и показывают обстановку дел в будущем времени. Являясь своеобразным предметом заинтересованности, цели направляют и корректируют действия работников. Также они формулируют и отвечают за реализацию трех основных функций:

• регулирование работы коллектива и взаимоотношений внутри него;
• контроль действий;
• постоянное наблюдение и правка критериев с учетом изменения окружающих условий.

Первоначальная цель предприятия – это выраженные в числах показатели и результаты деятельности всего коллектива, которых компания хотела бы достичь. Основным ориентиром в управлении персоналом выделяют положительную финансовую динамику в развитии учреждения. Ключевыми целями руководства людьми являются экономическая, научно-техническая, производственно-коммерческая, социальная задача. Приведем понятие каждой из них:

1. Экономическая цель подразумевает получение предприятием дохода, размер которого заблаговременно определен и является целью трудовой деятельности сотрудников предприятия.
2. Научно-техническая установка определяет степень соответствия товаров и услуг требованиям рынка для их успешной реализации, а также прирост эффективности труда с помощью развития и внедрения новых технологий.
3. Производственно-коммерческое направление контролирует соблюдение определенных объемов и темпов изготовления и выпуска продукции, а также реализации товаров и услуг в заданных объемах и сроках.
4. Социальное назначение отвечает за заполнение штатного состава качественными кадрами, эффективное использование их профессиональных навыков, удовлетворение общественных интересов сотрудников.

Задачи, влияющие на цели

Главные задачи и функции службы управления персоналом для любой компании состоят в создании гибкой системы координирования коллектива, позволяющей быстро адаптировать сотрудников к специфике и условиям деятельности в компании, набрать команду и поддерживать ее качество, включая новых членов коллектива, и обязательно должно быть соблюдено равновесие между достижением целей организации и удовлетворением потребностей работников.

Для реализации поставленных целей компании нужно решить следующие основные задачи:

• формирование единых правил для системы управления компанией и коллективом;
• стимулирование адаптации сотрудников к новшествам, вводимым на предприятии;
• продумывание эффективной системы мотивации и стимулирования работников, которая будет нацелена на постоянное совершенствование и развитие коллектива, с обязательным поощрением профессиональных достижений отдельными сотрудниками и положительных коллективных результатов;
• разработка системы премирования работников;
• поощрение повышения квалификации и обучение людей с целью расширения компетенции для качественного выполнения должностных обязанностей и решения вопросов, возникающих перед компанией;
• обеспечение предприятия качественным и профессиональным штатным составом.

Потребности работников

Комплекс целей влияния на персонал нужно рассматривать в двойном ключе. Во-первых, необходимо понимать, какие потребности есть у коллектива и что он может требовать у администрации. Во-вторых, та же система координирования подчиненных должна обозначить для себя, каких целей необходимо достичь с помощью человеческого ресурса, находящегося в распоряжении у компании, и какие условия можно предложить. Совершенно логично, что результаты работы организации зависят от степени совпадения стремлений работников и предприятия. Разберемся, насколько не стыкуются стремления сотрудников и организации. Так, по мнению персонала, социальные цели делятся на:

1. Условия труда:

• соблюдение основных норм организации труда;
• обеспеченность общественной инфраструктуры;
• современное техническое обеспечение рабочего места;
• здоровый социальный и психологический климат в коллективе;
• правовая защищенность.

2. Мотивация труда обусловлена следующими требованиями:

• достойная заработная плата и премирование;
• стимуляция творчества;
• условия для самореализации;
• поддержка стремления достичь повышения;
• возможность достижения личных целей.

Интересы предприятия

Система целей руководства по использованию труда работников включает в себя:

1. Использование сотрудников в соответствии со структурой и целями организации. Осуществляется при выполнении следующих условий:

• наполнение штата личным составом выполняется с проведением анализа рынка труда, поддержанием связи с внешними источниками кадров, деловой оценки кандидатов при отборе;
• расстановка штатного состава должна быть текущей и периодической, кроме того, необходимо и целенаправленное перемещение сотрудников, ведение учета использования подчиненных;
• развитие персонала охватывает адаптацию новых сотрудников, обучение, продвижение по горизонтали и вертикали.

2. Для достижения целесообразного уровня мобильности персонала необходимо:

• поддержание здорового климата, которое невозможно без контролирования взаимоотношений начальников с подчиненными, отношений в коллективе, степени конфликтности;
• воздействие на мотивацию поведения реализуется через оплату, создание творческой атмосферы, содействие карьере, учет потребностей, формирование корпоративной культуры для объединения коллектива;
• обеспечение нормальных условий труда включает следующие методы: охрана труда, соблюдение психофизиологических и эргономических норм и условий труда, обеспечение социальной инфраструктуры.

В соответствии с перечисленными целями формируется система управления персоналом, которая использует правила и методы управления, созданные наукой и годами апробированные и используемые на практике. При внимательном изучении общественных целей сотрудников и руководства можно сделать вывод, что эти задачи непротиворечивы, что создает хорошую платформу для эффективного сотрудничества данных субъектов.

Несмотря на то что основной целью предприятия всегда будет прибыль, методология управления персоналом признает тот факт, что одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социальных потребностей человека.