Планирование численности персонала является очень важной задачей для отдела кадров любого предприятия. И разработку самой стратегии, и проведение мероприятий по привлечению рабочих нужной квалификации можно отнести к деятельности, связанной с планированием человеческих ресурсов. Сегодня этот термин широко используется в организациях. Руководство компании решает, сколько именно специалистов и какой квалификации следует нанимать.

Предприятие должно быть обеспечено квалифицированными сотрудниками. В задачи специалистов по подбору персонала входит планирование и подсчет финансовых ресурсов, необходимых для их найма. Если планирование численности персонала осуществляется с ошибками, то это может дорого обойтись организации.

Разработка стратегии

Необходимо тщательно продумать стратегию, ведь от этого зависит успех работы организации. Это возможно благодаря:

1. Оптимизации. Если на предприятии осуществляется детальное планирование, то это позволяет выявить то, как можно использовать невостребованный потенциал специалистов. Это можно сделать, расширив должностные обязанности, либо реорганизовать процессы на производстве. Кроме того, можно перевести специалистов работать на другие места.
2. Важно подумать над тем, как можно усовершенствовать процесс приема на работу. Планирование является начальным этапом. На основе информации, полученной в процессе изучения данных, можно сделать выводы о том, какие специалисты и в каком количестве нужны фирме. Поиск и отбор кандидатов на рабочие места должен производиться по плану. Так можно не только значительно снизить издержки, но и предотвратить те кризисные ситуации в компании, которые могут быть связаны с нехваткой рабочих рук.
3. Организовать на предприятии профессиональное обучение сотрудников. В его основе должен лежать план, тщательная разработка которого дает возможность реализовать поставленные перед компанией задачи с минимальными издержками. Тщательная разработка программ профессионального развития специалистов позволяет обеспечить предприятие квалифицированными кадрами.

Организация должна точно знать не только текущие потребности в кадрах, но и потребности, которые могут возникнуть у фирмы в перспективе. Это позволит извлекать выгоду при изменении ситуации на рынке. Предприятие будет эффективно взаимодействовать с контрагентами. Кроме того, фирма получит преимущества в конкурентной борьбе. Именно поэтому разработку стратегии и планирование численности и состава персонала нужно поручать опытным специалистам.

Потребность компании в персонале

Любая фирма испытывает потребность в хороших специалистах, она формируется под влиянием разных факторов. Они могут быть внешними и внутренними.

Внутренние факторы зависят от целей, которые ставит перед собой организация. Для их воплощения нужны человеческие ресурсы. Цели могут быть сформулированы в виде стратегической задачи, рассчитанной на длительный срок. Кроме того, возможна разработка бизнес-стратегии. Например, увеличить объем продаж за счет открытия представительств. Цель часто оформляют в виде бизнес-плана.

Чем четче будет определена цель компании, тем проще будет понять, какие кадры нужно привлекать предприятию для ее реализации. Организация, которая имеет разработанную стратегию, рассчитанную на длительный период, отличается практически не изменяющимися потребностями в рабочей силе. Руководство предприятия и отдел кадров такой фирмы точно знают о том, требуется ли расширять штат, сколько человек им понадобится в новом году. Сделать подсчеты просто. Компания, которая такой стратегии не имеет, не может точно знать о потребности в специалистах.

Стратегия очень важна, если фирма переходит к производству нового товара, выходит на новый рынок, планирует ликвидировать ряд сегментов бизнеса. Все это может оказать существенное влияние на численность сотрудников, а также на их квалификацию.

Разрабатывая план потребности фирмы в специалистах, учитывайте декретные отпуска, выходы работников на пенсию. Кроме того, стоит принять во внимание и увольнения по собственному желанию. Отдел кадров должен заранее предложить ряд мер, чтобы фирма была готова ко всему. Необходимо подготовить планы и оформить предложения руководству.

К внешним факторам можно отнести макроэкономические параметры. На потребности фирмы в рабочей силе оказывают влияние темпы экономического роста, большое значение имеет уровень инфляции, безработица. Оказывает влияние и ускоренное развитие некоторых отраслей. Эти параметры влияют и на рынок труда. Например, рост экономики приводит к тому, что повышается платежеспособность населения. Это означает, что предприятия могут увеличить выпуск товаров. Спрос на трудовые ресурсы при этом тоже увеличивается, заработная плата растет.

Планирование потребности в кадрах

Планирование численности работников предприятия основано на подробном анализе. Сотрудники отдела кадров должны планировать потребность организации в рабочей силе. Это возможно сделать, проведя анализ специалистов по категориям и группам. Необходимо различать явочный состав сотрудников и списочный состав.

К явочному относятся рабочие, которые выходят на работу в течение суток. Если говорить о списочном составе, то он включает в себя всех сотрудников. Это могут быть временные сотрудники и постоянно работающий в фирме персонал. Кроме того, сюда можно отнести тех людей, которые находятся на военных сборах, в отпусках. Сюда же включают сотрудников, которые были направлены в командировку.

Для определения оптимального явочного числа делают расчеты. Списочное число определяют, используя специальный коэффициент, который позволяет учитывать неявку служащих на работу.

Чтобы определить, сколько сотрудников необходимо предприятию, используют специальные методы:

1. Определение численности путем учета трудоемкости программы производства. Метод дает возможность понять, сколько работников будет занято нормируемой работой.
2. Изучение норм обслуживания. Этот способ подходит для того, чтобы изучить потребности в численности рабочих, которые требуются для выполнения ненормируемых работ. Это вспомогательные сотрудники.

Для планирования численности следует непременно учитывать штатное расписание.

Оценка потребности компании в персонале

Существует два вида оценки. Производя количественную оценку, нужно учитывать организационную структуру предприятия. Нужно рассмотреть распределение ответственности, учесть количество подразделений. Кроме того, большое значение имеет сама технология выпуска товаров. Важен и маркетинговый план. Количественная оценка позволит узнать о том, сколько рабочих требуется компании.

Качественная оценка требует от сотрудника отдела кадров большей внимательности и профессионализма.

http:

С помощью этого метода можно определить, кого именно нужно приглашать на работу. Тут важен уровень образования человека, его профессиональные навыки и уровень культуры. Сложнее всего определить потребности в управленческих кадрах.