В условиях современного ведения дел предприятия система управления персоналом занимает не последнее место в распределении работы на любом предприятии, особенно если оно рассчитывает на серьезный подход к составу собственных работников путем развития и обучения квалифицированных специалистов.

Особенности данной сферы

По большому счету система управления персоналом организации представляет собой некое объединение технологий, методик и разнообразных приемов, нацеленных на организацию деятельности наемных работников.

Можно сказать, что она включает в себя такие подсистемы управления персоналом:

• планирование и анализ рабочих процессов;
• поиск, тестирование и подготовка работников в профессиональном плане;
• увеличение степени квалификации, помощь в продвижении карьеры работников;
• начисление компенсаций и пособий, а еще соблюдение условий для безопасности и здоровья сотрудников;
• осуществление контроля дисциплины, установка графика рабочего времени;
• подготовка условий для работы, а еще аттестация действий работников.

Определение понятия

Условно говоря, понятие системы управления персоналом подразумевает собой систематизированное объединение людей, что действуют в направлении достижения целей предприятия, организовывая нужным образом работу персонала.

Согласно определению, современные системы управления персоналом, как и всякие другие системы, в качестве центрального ядра используют функциональные подсистемы, что в свою очередь опираются на четыре поддерживающие их подсистемы. Сами по себе функциональные подсистемы созданы для максимально эффективного направления сотрудников, учитывается создание для них оптимальных условий труда. При этом опирается каждая такая функциональная подсистема на базу из информационной, финансовой, социально-психологической и правовой разновидностей.

В чем заключается этот процесс?

Проще говоря, компоненты, из которых складывается всякая система управления персоналом на предприятии, могут быть условно соединены в следующие три больших раздела:

1. Формирование и дальнейшее построение системы управления персоналом.
2. Развитие их.
3. Рациональное использование ресурсов имеющихся рабочих.

Важно понимать, что правильное управление персоналом в системе управления организацией обеспечивает присутствие всех разновидностей служб, выполняющих работу с вопросами кадров (включая делопроизводство, обеспечение техникой и материалами), четко соблюдающих свои функции и взаимодействующих между собой.

В наше время применяются различные принципы и методы построения системы управления персоналом, а их выбор определяется не в последнюю очередь формой организации предприятия. Помимо всего сказанного ранее, структура системы управления персоналом регулирует создание отношений между теми функциями, которые выполняются работниками организации.

Эти функции временами проявляются в форме разделения труда, образования необходимых отделов, должностей и т.п. Иначе говоря, организация процесса – это по большому счету объединение отделов данной системы, взаимосвязанных с должностными лицами, отвечающими за рабочий процесс.

На чем основан этот процесс?

Нередко построение этой системы складывается на основе ряда принципов, поскольку основанием служит особенный ресурс – так называемый человеческий фактор. По данным разнообразных источников, в большинстве случаев используются следующие принципы:

1. Первичности действий по командованию (общий состав и количество подсистем управления персоналом, вместе с их наполнением определяется числом и сложностью действий по управлению работниками).
2. Обусловленности действий для производственных целей (осуществление начальства над сотрудниками соответственно с производственной необходимостью, а не в свободном порядке).
3. Потенциальной имитации (явление кратковременного отсутствия любых сотрудников не может становиться причиной прерывания тех или иных управленческих обязанностей; задача каждого работника в системе управления персоналом – умение выполнять работу вышестоящего, нижестоящего, а еще некоторых сотрудников одинакового с ним уровня).
4. Простоты и экономичной целесообразности (наилучшую работу обеспечивает самая простая система управления; кроме того, экономичность предполагает уменьшение финансовых потерь на содержание относительно к каждой единице выпускаемой продукции).

Помимо упомянутых основных принципов, действует еще дополнительные принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом, включающие в себя принципы концентрации, специализации, параллельности, гибкости и преемственности и др. может быть, что все они задействованы для формирования такой системы управления персоналом, которая учитывает максимальное количество факторов и соотношение их производственными процессами, обеспечивающими оптимальные условия труда для всех работников.

Вместе с тем осуществляемая персоналом система управления должна оставаться максимально компактной и функциональной.

Следует упомянуть, что общая характеристика системы управления персоналом определена сочетаниями характеристик ее основных факторов. Сюда включены объекты и субъекты, системные цели, классификация ее действий и структуры.

Различают не меньше трех уровней, которые предусматривают регулирование процесса управления персоналом: на высшем, среднем и нижнем. Высшим уровнем представлены лица, на которых возложено руководство всей организации или предприятия (председатели Правления, члены Совета директоров и т.д.). Средний уровень представлен службами, осуществляющими руководство работой (сотрудники отдела кадров, центра обучения и т.д.). Нижний же уровень характеризуется руководителями отделов, которые осуществляют непосредственную работу на местах с исполнителями.

Объекты систем руководства рабочими представлены работниками, их группами, а еще трудовым коллективом в целом. При этом субъектами являются представители функциональных и линейных направлений работы начальства.

Предполагается, что основные элементы системы управления персоналом содержат в себе перечень объектов, структуру, а еще методики и сопровождающие их процедуры. Сообщение между частями данного процесса осуществляется с помощью вертикальных (линейных) и горизонтальных (функциональных) связей. При этом линейный способ управления персоналом предусматривает осуществление руководства единым начальником, который в свою очередь сам подчиняется вышестоящему руководителю в решении вопросов.

Такое положение вещей определяет, что каждое предприятие является индивидуальным, даже если в нем присутствует схожая действующая схема и цели.

Люди, которые работают в организации, по природе своей различны, а значит, и реализация целей будет отличаться в каждом конкретном случае.

Первоначальный этап, который сопровождает формирование системы управления персоналом, обеспечивает не только начальству, но и коллегам четкое выстраивание общей структуры целей для управленческих систем и организации системы управления персоналом. При последующем шаге требуется определить функции, которые помогут реализовать означенные цели. Дальнейшие этапы предусматривают процесс формирования подсистем системы управления персоналом и определение среди них взаимосвязанных событий, а еще процессы распределения отчетности среди подсистем, сопровождаемые точными подсчетами количества людей и занятий в этих структурах.

Чтобы организационное проектирование системы управления персоналом можно было обеспечить с максимальной эффективностью, потребуется ввести в действие комплексную характеристику.

Например, характеристика системы управления персоналом может предусматривать не только процедуру образования совместной организации труда, но и процесс обеспечения организации высококвалифицированными работниками с одновременным сокращением числа подразделений.

В основном общий процесс руководства трудовыми ресурсами подразделяют на несколько этапов:

• разработка планов для полного закрытия потребностей организации в кадровых ресурсах;
• подбор и трудоустройство работников для всех должностей, а еще образование кадрового резерва для ключевых мест;
• установка системы оплаты труда на должном уровне и различных поощрений в виде премий и льгот для сотрудников;
• облегчение процесса адаптации сотрудников, а еще разработка обучающих материалов для эффективного обучения новых сотрудников;
• разработка и применение различных методов продвижения работника по карьерной лестнице, а еще системы штрафов и увольнений.

Нельзя не отметить, что направление целей и задач службы управления персоналом нередко меняются в зависимости от стадии развития организации. Различают всего четыре стадии развития, которые включают в себя этапы: формирования, роста, стабилизации и спада. Стадия формирования характеризуется тем, что кадровые службы заняты формированием состава работников, планированием их квалификации и количества, разработкой систем работы с документацией. На стадии роста роль управления персоналом состоит в наборе рабочих и оценке их работы. А кроме того, уделяется внимание созданию и развитию корпоративной культуры. Важно учитывать и принципы построения системы управления персоналом.

Стадию стабилизации отмечает анализ эффективности работы сотрудников, создание кадрового резерва и продуманная система аттестации работников.

На определенном этапе развития организации диагностика системы управления персоналом становится необходимостью, без которой дальнейшее развитие предприятия существенно затрудняется. Проведение такой диагностики позволяет своевременно выявить существующие недостатки системы управления персоналом в сочетании с определением причинно-следственных связей и первоисточников существующей проблемы в той или иной области. Впоследствии на основании проведенного анализа составляется программа по изменению процесса с учетом найденных недостатков и их корректировки.

Система управления персоналом в большой или малой организации представляет собой существенную часть работы этой организации. От того, насколько будет эффективной система, зависит успешное развитие организации на рынке труда и ее функционирование в целом.