Важные аспекты в управлении персоналом магазина

15 декабря 2015
Просмотров: 2650

Что является самым важным в работе людей, в чьем подчинении находится персонал магазина? Оперативно давать объявления о найме, когда освобождается вакансия? Следить за тем, чтобы все сотрудники вовремя приходили на работу? Постоянно думать о выполнении плана продаж? Разумно выделить две области задач руководителя (и в данном случае не важно, идет ли речь о главе небольшого магазина или о начальнике филиала большого супермаркета). Обе области заслуживают особого внимания тех, кто занят управлением персоналом магазина. И в данном случае идет речь не только о денежном поощрении.

Персонал в магазине

О кадровых технологиях

Организация труда работников магазина предполагает несколько важных аспектов.

Стратегический аспект управления штатом магазина. Его сутью является связь стоящих перед магазином стратегических задач с оперативными задачами, которые ставятся перед персоналом компании. Для выполнения стратегической задачи чаще всего перед каждым сотрудником ставится индивидуальный план продаж. Но одного лишь его недостаточно. Можно выделить 2 показателя у стратегии: качественный и количественный.

Качественный аспект раскрывается в объяснении сотрудникам магазина, чем им нужно заниматься, кроме как заработком денег. Сюда включаются принципы, на которые опирается магазин, а также причины, по которым именно эти принципы применяются в работе магазина. В реализацию качественного показателя включают и подбор персонала, который разделяет принципы магазина.

Схема персонала магазинаКоличественный аспект включает план продаж, а также количество сотрудников, необходимое для реализации этого плана.

Степень квалифицированности персонала. Это те умения и знания, которыми должен владеть персонал, чтобы достигать поставленных перед ним задач. То есть, например, продавец должен быть не просто общительным человеком. Он должен уметь продать заданное количество товара в поставленные ему сроки. А еще он обязательно должен уметь соблюдать принятые в магазине стандарты обслуживания и общения с другими сотрудниками. К числу документов, которые определяют его квалификацию, относятся должностные инструкции, профиль должности и единые стандарты, которые определяют обязанности работников.

Технологии, с помощью которых принимается в штат и обучается рабочий персонал. Сюда входит регламентированная процедура, по которой принимаются на работу и в случае необходимости обучаются и достигают нужной квалификации сотрудники магазина. Значительных особенностей в этой процедуре нет. Главная задача — подготовить и обучить персонал таким образом, чтобы в процессе ежедневной работы выполнялись качественные и количественные требования, предъявляемые к магазину.

Мотивация. Это то, что заставляет сотрудников магазина трудиться и получать вознаграждение за положительные результаты их труда. Сюда входит как внутренняя, так и внешняя мотивация. Ко второй относятся, в частности, материальные компенсации за хорошую работу. Например, за торговлю, результаты которой в определенном периоде превысили план.

Контроль работы

Схема оценки эффективности работы персоналаСуть контроля состоит в сравнении качества работы сотрудников магазина с неким эталоном, который почти у всех руководителей есть в голове. Что нужно сделать руководителю, чтобы не проводить весь день в торговом зале, постоянно следя за продавцами и обслуживающим персоналом? К числу возможных методик можно отнести: оценки за эффективность работы сотрудников каждый день. Для планирования дальнейшей стратегии компании можно давать промежуточную оценку достижений сотрудников.

Вторая форма управления персоналом — это активное руководство им. Это очень кропотливая и сложная работа. Причем ее характеристика связана с индивидуальной работой с каждым сотрудником магазина. Это касается решения немалого количества текущих вопросов. Они на первый взгляд кажутся не особо значительными, но в комплексе играют немалую роль.

Например, почему один работник магазина постоянно опаздывает на работу, другой — так и норовит через каждые 5 минут улизнуть в курилку, а третий — не может держать себя в руках и время от времени опускается до скандала с коллегами? С какой целью подобное делается?

Почему персонал магазина искренне уважал бывшего директора, а приказания нынешнего открыто игнорирует? У руководителя магазина в ходе работы возникает очень много подобных вопросов. И не всегда понятно, где получить на них ответы и как справиться с обозначенными проблемами.

О крайностях в работе с персоналом

Нередко руководитель впадает в следующие крайности:

Мотивация персонала

  1. Сосредоточение на оперативном управлении, игнорирование стратегических вопросов. При таком подходе персоналу магазина понятно, что от них требуется, но непонятно, для чего выполнять эти требования. Грубо говоря, руководитель требует просто продавать, а в конце месяца скажет, хорошо ли это получилось.
  2. Подбор рабочего персонала «от фонаря». Это когда в магазине работают только родственники, друзья, знакомые, дети знакомых, знакомые знакомых директора. В этом случае организация больше похожа на коммунальную квартиру. Там все на показ любят друг друга, но работать и достигать результатов в такой организации не представляется возможным.
  3. Требования выполнять невероятные планы и демонстрировать работу особого качества, но при этом не предоставлять профессионального обучения и необходимых для выполнения задачи условий.
  4. Система оплаты каждый месяц, или примерно с такой частотностью, меняется и слабо связана с показателями, определяющими количество и качество работы. Например, в сентябре зарплату получают одни категории работников, а в октябре — другие.
  5. Излишнее увлечение контролем за работой сотрудников.

Все перечисленные крайности не стоит допускать ни в коем случае. Очень важно, работая с одним аспектом, не игнорировать другие, имеющие важность. Полных совпадений с перечисленными ошибками может не возникнуть, но в той или иной форме в управлении российскими компаниями они встречается очень часто. В случае их наличия компания вряд ли будет приносить значительный доход в течении долгого времени.

Часто для управления магазином директора выбирают по остаточному принципу. И этот человек по своей квалификации и личностным качествам вовсе не предназначен для управления персоналом. И в этом случае организация превращается либо в какое-то средневековое государство под управлением деспота, либо в клубок сложных интриг. Оставаться работником магазина с таким руководителем или нет, каждый решает сам. Если было принято решение остаться, не стоит удивляться, что работать придется, как получится, и постоянно испытывать стресс.

Важность ресурса

В России многие руководители компаний (не только магазинов) до сих пор не воспринимают персонал как очень важный и серьезный ресурс, от которого зависит общее благополучие предприятия. В 90-х годах, когда магазинов было не так много, а хороших — еще меньше, работодатель выбирал работника.

Сейчас хорошие работники сами выбирают работодателя и предъявляют ему свои требования. Руководитель может сколько угодно планировать, как развивать предприятие. Но он не должен забывать, что реализовывать-то его планы будут живые люди, которым далеко не все по силам.

Их нужно обучать, а также создавать условия для их более или менее комфортной работы.

Это заключается не только в ежемесячной оплате их труда, возможности купить обед со скидкой и оформлении по Трудовому договору. Начинать создавать условия для работников следует с себя и других руководителей своей организации. Квалифицированное и разумное руководство обусловливает продуктивную работу рядовых сотрудников.

Автор:
Оцените статью:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (Нет голосов)
Загрузка...
КОММЕНТАРИИ