Анализ мотивации персонала на предприятии является важнейшей характеристикой его социально-экономического развития. Повышение мотивации влияет на развитие предприятия в целом. Чем более развита система мотивации компании, тем выше его стабильность. А также наоборот. Значит, 2 этих фактора неразрывно связаны друг с другом и влияют один на другой.

Каждый работодатель заинтересован в увеличении производительности труда работников предприятия. От этого зависит прибыль, которую получит он от производства. Анализ мотивированности работников в своем труде должен показать, насколько велико желание каждого отдельного работника трудиться на этом предприятии. Если компания небольшая, то руководство может самостоятельно рассчитать эффективность труда работников и разработать систему мотивации. Для более крупного предприятия чаще всего нанимают специального человека – менеджера по работе с персоналом. Хороший специалист может буквально заставить трудиться всех сотрудников фирмы, применяя коллективные и индивидуальные способы воздействия.

Как измерить желание трудиться?

Стоит заметить, что измерение мотивации является сложной методической проблемой, решение которой ищут многие специалисты. В основу методов определения мотивации компании могут быть положены различные основания. Чаще всего выделяют мотивацию по определению эффективности оценки каждого работника и результативность деятельности. После оценки данных критериев следует определение уровня заинтересованности в продуктивной работе отдельного человека и предприятия в целом.

Методология оценки мотивации является областью, в которой трудятся экономисты, социологи, психологи. Несмотря на большое количество теорий и разность подходов, они единогласно заявляют, что заинтересованность персонала, его желание работать оценивать просто необходимо, при этом замечают, что это значит оценивать неоцениваемое.

К настоящему времени сформировались традиционные методы оценки мотивации. Опросы – это методика, которая наиболее часто применяется для определения уровня мотивации. Как правило, опросный лист состоит из прямых вопросов, которые направлены на выявление, что конкретно человеку нравится в его работе, а что нет. Они организуются как интервью или анкета. Это самый доступный и простой способ оценки мотивации. Его показатели трактуются по определенным методикам.

Психологический тест направлен на выяснение психологических черт личности. Вопросы не являются такими прямыми, как в опросе, они завуалированы. Проанализировав ответы, можно составить психологический портрет каждого опрашиваемого.

Написание эссе – еще один вариант работы с персоналом. Через изложение мыслей на бумаге, собственных воззрений человек открывается. Конечно же, читать и трактовать написанное может лишь специалист. Этот метод является более специфическим и сложным в сравнении с предыдущими. Таким образом, работниками воспринимается мотивация персонала как фактор повышения эффективности производства. Расчет эффективности производится индивидуально.

Воздействие материальными и нематериальными средствами

Опытный специалист знает, что определение уровня мотивации работников надо начинать непосредственно с новичков, которые находятся на испытательном сроке. Нередко квалифицированный работник увольняется, не дождавшись конца испытательного срока. Часто причина этого как раз в слабой мотивации. Не очень опытные менеджеры по персоналу, изучая мотивацию, рассматривают только материальную составляющую. Это неверно. Например, для современного работника одним из важных мотиваторов стал доступ к интернету. Чтобы определить, что именно движет работником, необходимо применить к нему методику, а лучше несколько для определения мотивированности. При приеме кандидата на работу необходимо учитывать, какой мотиватор является доминирующим для человека в конкретный период времени. Кроме того, необходимо понимать, что в процессе жизнедеятельности человеческие мотивы могут существенно измениться. Соответственно периодически стоит менять профили мотивов, менять системы мотивации сотрудников.

Традиционно принято выделять материальную и нематериальную мотивацию. Это ключевые критерии. И то, и другое направление стимулирует желание трудиться. Говорить о том, что воздействие на материальную сторону более эффективно, неверно. Они равнозначны. Хотя стоит отметить, что материальная ориентация имеет преимущества. Естественно, она более универсальна, т.к. вне зависимости от своего положения практически все работники больше ценят материальные поощрения. Никто не откажется от премии или прибавки к окладу. Это экономический способ стимулирования, который заключается в индексации заработной платы и назначении доплат. Такое стимулирование мотивации предохраняет компанию от текучки кадров, которая невыгодна никакому предприятию. Это так называемая экономическая мотивация. Расчет эффективности производится индивидуально.

Опытные специалисты точно знают, что дезориентированный и демотивированный коллектив представляет реальную угрозу для благополучия всего предприятия.

Особенно важна оценка мотивации персонала в кризисный период.