Как верно составить приказ об увольнении работника, образец которого может варьироваться в зависимости от требований трудового законодательства? Вопрос, касающийся данного аспекта трудового права, является весьма значимым. Поскольку при неверном его решении могут быть нарушены интересы работника, а также других лиц (например, в случае когда увольняемый входит в группы должников), да и самого предприятия, на котором работал сотрудник.
При качественном подходе к процедуре составления такого документа, как приказ об увольнении, возможных ошибок можно с легкостью избежать.
Тогда права и интересы всех сторон трудовых взаимоотношений будут соблюдены в соответствии с действующими регламентами.
Для начала стоит отметить, каким должен быть примерный алгоритм, касающийся процедуры увольнения провинившегося специалиста, или, иначе говоря, расторжения с ним трудового договора.
А состоит она из следующих основных компонентов:
Вот о чем еще следует сказать подробнее. Если предприятие считает себя социально ответственным и полностью соблюдающим требования действующего трудового законодательства, оно должно (точнее, руководство этого предприятия или глава подразделения, где работал провинившийся сотрудник) вынести предупреждение специалисту, который не справляется со своими должностными обязанностями. Хорошо, если данный процесс будет сопровождаться детальным пояснением того, чем конкретно недовольно руководство компании и в чем именно должен исправиться работник.
Такое уведомление весьма необходимо, потому как процедура увольнения не может носить «мобильный», «молниеносный» характер.
Должны существовать предпосылки (и весьма серьезные) для увольнения сотрудника, причем «растянутые» во времени (здесь имеется в виду то, что, если работник провинился единожды или дважды, это еще не повод для того, чтобы выгнать его с работы).
После направления в адрес нерадивого представителя компании соответствующего уведомления сценарий ситуации может развиваться по-разному. В каких-то случаях такой шаг «вразумляет нашкодившего», это проявляется в том, что сотрудник начинает исправляться, лучше выполнять свои должностные обязанности, в целом хорошо «подтягивается» в профессиональном смысле. Но есть и такие случаи, когда стратегия уведомления, другие превентивные шаги (предупреждения, замечания, выговор), предпринимаемые руководством, не приносят ожидаемого результата. В такой ситуации предприятие имеет право прекратить действие трудового договора и уволить сотрудника, не справляющегося с возложенными на него функциями (конечно, здесь надо действовать в четком соответствии с действующим трудовым законодательством).
Если что-то будет сделано неверно, сотрудник будет вправе пожаловаться в территориальную трудовую инспекцию, которая занимается защитой прав работников, или даже подать иск в соответствующие судебные инстанции о нарушении его прав. А результатом этого может стать восстановление уволенного в своей прежней должности и, конечно, удар по репутации предприятия (которого обвинят в попрании норм и правил трудового законодательства).
Как сделать так, чтобы избежать таких негативных последствий? Первым делом следует собрать все необходимые документы, обеспечивающие законность и правомерность проведения процедуры увольнения.
Их перечень таков:
Следующим важным вопросом является то, каким должен быть бланк приказа об увольнении сотрудника. Отвечая на него, подчеркнем: здесь возможны два варианта. Приказ может быть разработан и заполнен в свободной форме (но, конечно, с соблюдением всех существующих правил).
Кроме того, он может быть составлен на основе специального бланка, разработанного для данных ситуаций Росстатом.
Итак, что же конкретно прописывается в рассматриваемом документа? Его ключевые составляющие следующие (уточним, что это лишь примерный образец, не являющийся жестким регламентом, продиктованным законом; но он прописывает главные моменты, которые должны быть отражены в приказе об увольнении сотрудника):
Приказ издается в тот день, который считается последним на данном месте работы.
Это весьма важно. Почему? Уволенный может начать отстаивать свои права, соответственно, сроки могут серьезно сдвинуться.
Когда наступает сам день увольнения, работодатель (в соответствии с действующим законодательством) должен выдать своему теперь уже бывшему сотруднику трудовую книжку. Если работник пожелал получить копии каких-либо иных документов, связанных с его работой, работодатель тоже обязан предоставить их ему в этот заключительный рабочий день (но если только сотрудник заранее направил письменное заявление о необходимости их предоставления).
Как видим, процесс увольнения сотрудника с соблюдением всех действующих норм и правил — один из ответственных моментов в системе трудовых взаимоотношений. От того, насколько грамотно он будет осуществлен, зависит аспект соблюдения прав и интересов работника и, кроме того, деловая репутация предприятия с позиции реализации его руководящим составом важной политики социальной ответственности.