Как верно составить приказ об увольнении работника, образец которого может варьироваться в зависимости от требований трудового законодательства? Вопрос, касающийся данного аспекта трудового права, является весьма значимым. Поскольку при неверном его решении могут быть нарушены интересы работника, а также других лиц (например, в случае когда увольняемый входит в группы должников), да и самого предприятия, на котором работал сотрудник.

При качественном подходе к процедуре составления такого документа, как приказ об увольнении, возможных ошибок можно с легкостью избежать.

Тогда права и интересы всех сторон трудовых взаимоотношений будут соблюдены в соответствии с действующими регламентами.

Алгоритм увольнения

Для начала стоит отметить, каким должен быть примерный алгоритм, касающийся процедуры увольнения провинившегося специалиста, или, иначе говоря, расторжения с ним трудового договора.

А состоит она из следующих основных компонентов:

• сбор и оформление документов, которые, собственно, и нужны для расторжения трудового договора;
• подсчет отпускных дней, которые не были работником использованы;
• материальная компенсация “неотгуленных” дней отпуска;
• кроме того, этот алгоритм должен обязательно включать в себя окончательный денежный расчет с сотрудником;
• обеспечение соответствующей записи в трудовой о расторжении заключенного договора;
• и, наконец, на заключительном этапе уволенный получает полный пакет надлежащих документов.

На что нужно обратить внимание?

Вот о чем еще следует сказать подробнее. Если предприятие считает себя социально ответственным и полностью соблюдающим требования действующего трудового законодательства, оно должно (точнее, руководство этого предприятия или глава подразделения, где работал провинившийся сотрудник) вынести предупреждение специалисту, который не справляется со своими должностными обязанностями. Хорошо, если данный процесс будет сопровождаться детальным пояснением того, чем конкретно недовольно руководство компании и в чем именно должен исправиться работник.

Такое уведомление весьма необходимо, потому как процедура увольнения не может носить “мобильный”, “молниеносный” характер.

Должны существовать предпосылки (и весьма серьезные) для увольнения сотрудника, причем “растянутые” во времени (здесь имеется в виду то, что, если работник провинился единожды или дважды, это еще не повод для того, чтобы выгнать его с работы).

После направления в адрес нерадивого представителя компании соответствующего уведомления сценарий ситуации может развиваться по-разному. В каких-то случаях такой шаг “вразумляет нашкодившего”, это проявляется в том, что сотрудник начинает исправляться, лучше выполнять свои должностные обязанности, в целом хорошо “подтягивается” в профессиональном смысле. Но есть и такие случаи, когда стратегия уведомления, другие превентивные шаги (предупреждения, замечания, выговор), предпринимаемые руководством, не приносят ожидаемого результата. В такой ситуации предприятие имеет право прекратить действие трудового договора и уволить сотрудника, не справляющегося с возложенными на него функциями (конечно, здесь надо действовать в четком соответствии с действующим трудовым законодательством).

Если что-то будет сделано неверно, сотрудник будет вправе пожаловаться в территориальную трудовую инспекцию, которая занимается защитой прав работников, или даже подать иск в соответствующие судебные инстанции о нарушении его прав. А результатом этого может стать восстановление уволенного в своей прежней должности и, конечно, удар по репутации предприятия (которого обвинят в попрании норм и правил трудового законодательства).

Как сделать так, чтобы избежать таких негативных последствий? Первым делом следует собрать все необходимые документы, обеспечивающие законность и правомерность проведения процедуры увольнения.

Какие нужны документы, чтобы сделать все согласно букве закона?

Их перечень таков:

1. Заявление самого увольняемого сотрудника (оно должно наличествовать тогда, когда речь идет об увольнении по собственному желанию).
2. Документ, с помощью которого руководство предприятия смогло своевременно (здесь это ключевое слово, именно своевременно) уведомить сотрудника о завершении действия трудового договора.
3. Полный пакет документов, предписанных законом для случаев расторжения договора по обоснованному желанию работодателя.
4. Еще такой документ, как соглашение сторон о расторжении договора (оно необходимо в той ситуации, когда сотрудник увольняется по обоюдному согласию сторон трудовых отношений, то есть работника и работодателя).
5. В практике нередко встречаются и другие ситуации (например, при наличии решения суда о дисквалификации). Здесь тоже требуется пакет соответствующей документации.

Важные моменты

Следующим важным вопросом является то, каким должен быть бланк приказа об увольнении сотрудника. Отвечая на него, подчеркнем: здесь возможны два варианта. Приказ может быть разработан и заполнен в свободной форме (но, конечно, с соблюдением всех существующих правил).

Кроме того, он может быть составлен на основе специального бланка, разработанного для данных ситуаций Росстатом.

Итак, что же конкретно прописывается в рассматриваемом документа? Его ключевые составляющие следующие (уточним, что это лишь примерный образец, не являющийся жестким регламентом, продиктованным законом; но он прописывает главные моменты, которые должны быть отражены в приказе об увольнении сотрудника):

1. Очень важным моментом является вот что. В документе следует четко указать тот фактор, на основании которого расторгается трудовой договор (здесь на помощь приходит, конечно, Трудовой кодекс и его отдельные положения). Обратите внимание на то, что фраза, касающаяся оснований для увольнения, должна быть четко согласована с формулировкой, прописанной в соответствующей ст. Трудового кодекса.
2. В приказе указываются фамилия, имя, отчество сотрудника (полностью), кроме того, (если есть) название структурного подразделения, где он работал.
3. Обязательно указываются в документе название организации (вверху приказа), название самого документа, номер и дата составления “увольнительной”.
4. Проставляются номер, дата трудового договора, который подлежит расторжению.
5. Когда прописываете дату увольнения, то помните, что она должна в точности совпадать с последним днем работы сотрудника на данном предприятии. При этом Трудовой кодекс устанавливает следующую формулировку, касающуюся даты. Следует писать: “Уволить 1 июня” (то есть сразу же проставляется конкретная дата, а не используется такая конструкция, как, например, “Уволить”, и затем пишется: “1 июня”).
6. Обязательны, конечно, и подписи с их расшифровками – руководителя предприятия и увольняемого работника.
7. Если в рамках предприятия действует профсоюзный комитет, следует зафиксировать его соответствующее мнение.

http://www.youtube.com/watch?v=8TfCZ3mr4Z8

Приказ издается в тот день, который считается последним на данном месте работы.

Это весьма важно. Почему? Уволенный может начать отстаивать свои права, соответственно, сроки могут серьезно сдвинуться.

Когда наступает сам день увольнения, работодатель (в соответствии с действующим законодательством) должен выдать своему теперь уже бывшему сотруднику трудовую книжку. Если работник пожелал получить копии каких-либо иных документов, связанных с его работой, работодатель тоже обязан предоставить их ему в этот заключительный рабочий день (но если только сотрудник заранее направил письменное заявление о необходимости их предоставления).

http://www.youtube.com/watch?v=DaNyh8N714g

Как видим, процесс увольнения сотрудника с соблюдением всех действующих норм и правил – один из ответственных моментов в системе трудовых взаимоотношений. От того, насколько грамотно он будет осуществлен, зависит аспект соблюдения прав и интересов работника и, кроме того, деловая репутация предприятия с позиции реализации его руководящим составом важной политики социальной ответственности.