Политика в сфере управления “человеческим капиталом” должна учитывать совершенствование системы адаптации персонала. В противном случае, при игнорировании этой необходимости, предприятие может столкнуться с определенными трудностями не только в сфере реализации кадрового менеджмента, но и при осуществлении общей стратегии развития.

С чем это связано? Нерешенность вопросов адаптации работников возводит большие барьеры для достижения высоких профессиональных результатов. Сотрудник, не влившийся в коллектив, работает в урезанном формате, без проявления каких-либо инициатив, неполноценно. Он лишь частично реализует имеющийся потенциал. А это серьезно влияет на показатели работы коллектива, снижает динамику развития организации, бьет по показателям мобильности и качества деятельности.

Проблема наличия в коллективе так называемых белых ворон может решиться очень эффективно. Если, конечно, руководство понимает, что для сплоченности организации требуется грамотная программа адаптации сотрудников. Поставив задачу развить и модернизировать такую программу для обеспечения наилучших условий вхождения сотрудников в коллектив, руководство должно понимать еще один момент. Адаптация персонала представляет собой довольно сложный составной механизм, то есть адаптационные мероприятия делятся сразу на несколько составляющих. Последние зависят от видов адаптации. Итак, каковы эти виды?

Адаптация как сложный структурированный механизм

Существует социально-психологическая адаптация персонала, а также психофизиологическая и социально-организационная. Первый вид отвечает за простоту и мобильность включения сотрудника в трудовой коллектив. Если интеграция работника в рабочую среду происходит медленно, руководству и кадровой службе следует задуматься о модернизации системы социально-психологической адаптации.

Модернизация данного сектора предполагает внедрение таких механизмов, которые помогли бы сотруднику в ускоренном режиме наладить диалог с коллегами – как деловой, так и межличностный. Это можно сделать за счет активного привлечения к процессу интеграции наиболее опытных работников, способствующих “вживлению” нового сотрудника в слаженную команду. Очень важно предусмотреть рычаги снятия той большой эмоциональной нагрузки, которой подвержен вновь пришедший в коллектив человек. Здесь следует учесть, что перед новичком не следует сразу же ставить масштабные задачи и требовать их скорейшего выполнения. Надо дать ему некоторое время (конечно, в разумных пределах), в рамках которого помочь освоиться в коллективе.

Психофизиологическая адаптация – очень редкий элемент в адаптационной системе кадрового менеджмента компаний. Этому направлению деятельности, как правило, уделяется небольшое внимание. Однако дефицит акцента на данную сферу снижает скорость вхождения нового человека в коллектив. Психофизиологическая адаптация призвана помочь работнику приспособиться к условиям труда, тому климату, в котором предстоит трудиться.

Если в организации эти факторы не учитываются, следует разработать и внедрить меры, которые способствовали бы привыканию персонала на психофизиологическом уровне. Это могут быть мероприятия по улучшению режима труда и отдыха работников. А также мониторинг состояния здоровья сотрудников и размещение их в рабочем пространстве с учетом данных такого мониторинга. Создание благоприятных комфортных рабочих мест является в этом случае наилучшим рычагом для совершенствования адаптации персонала.

Социально-организационная составляющая призвана включить нового сотрудника в работу с учетом специфики различных организационных факторов, характерных для конкретного предприятия. Сюда относятся административно-правовые факторы, управленческие, экономические и даже аспекты креативного плана, связанные с корпоративной культурой предприятия.

Еще принято делить адаптацию на первичную и вторичную. Первичная связана с началом трудовой карьеры. Вторичная – с переходом на новое предприятие либо с миграцией сотрудников в рамках одной компании.

Мониторинг ожиданий сотрудников

Для грамотного управления процессом, касающимся интеграции специалиста в уже слаженную команду, важно понимать то, чего ожидает новый член коллектива от предстоящей работы.

В числе таких ожиданий нужно выделить следующие:

• достойная оплата труда, соответствующая уровню сложности выполняемых задач;
• удовлетворенность работой;
• возможность проявления своего профессионального и личностного потенциала;
• условия для раскрытия креативных возможностей;
• увлекательность рабочего процесса;
• соответствие профессиональных компетенций тем задачам, которые ставит руководство;
• благоприятный климат в коллективе;
• возможность проявлять инициативу и находить поддержку высказываемым идеям;
• относительная свобода в принятии решений;
• высокий уровень престижности работы;
• обеспечение социальных гарантий;
• возможность обучения и повышения профессиональной квалификации;
• комфортные и безопасные условия труда;
• поощрения достойно выполняемой работы.

Идеи для реконструкции

Поняв, что процесс адаптации сотрудников далек от желаемой эффективности, руководство идет по пути поиска идей для модернизации системы. За счет чего можно наиболее результативно “реанимировать” данное направление деятельности?

Первое, что нужно сделать, – это обеспечить благоприятное прохождение работником всех стадий адаптации. Как правило, их выделяют три: стадию ознакомления с новой трудовой средой, обязанностями, коллективом; стадию приспособления, когда сотрудник учится подстраиваться под новые условия работы, и стадию идентификации, когда человек постепенно вливается в коллектив и начинает отождествлять свои цели и задачи со стратегией развития предприятия.

На данных этапах хорошим рычагом управления могут стать наставничество и консультирование. То есть закрепление за работником старшего коллеги, помогающего успешно пройти все указанные стадии. Или постоянное информирование новичка по всем возникающим вопросам.

Второй важный момент касается следующего. Для того чтобы работник с минимальными потерями прошел период адаптации, следует еще на начальном этапе четко организовать его работу. В этом помогут такие шаги:

• надлежащая подготовка рабочего места;
• настройка коллектива на радушное принятие сотоварища;
• формирование пакета документов, хорошо ориентирующих сотрудника в новом рабочем пространстве (с описанием его функциональных обязанностей, данными о конъюнктуре организации, списком всех руководителей высшего и среднего звена, перечнем сотрудников-смежников, с которыми будет выстроено наиболее тесное взаимодействие);
• составление первичного алгоритма работы специалиста, описывающего то, какие задачи он будет решать на начальном этапе;
• четкий инструктаж перед началом работы.

Следует продумать и такой аспект, как знакомство сотрудника с историей и традициями предприятия. Эти функции можно поручить отделу кадров либо (если такого в компании нет) “старейшинам” коллектива, его наиболее активным членам.

Очень действенной технологией подготовки начинающего специалиста считается ознакомление его с перечнем потенциальных ошибок и рисков. То есть с информацией о том, какие ошибочные действия характерны для выполнения того или иного задания, какие проблемы они могут создать и как избежать таких шагов.

Раскрытие потенциала

Активное вовлечение в общественную работу – еще один действенный инструмент совершенствования процесса адаптации персонала, как и подключение его к каким-либо творческим начинаниям коллектива. За счет участия в мероприятиях данной направленности у новичков развивается необходимое чувство единения с командой, ощущение того, что они – важная часть коллектива.

Кроме того, общественная и творческая работа раскроет возможности, деловой и личностный потенциал сотрудника. Благодаря этому коллеги смогут по достоинству оценить все его плюсы, увидеть масштаб скрытых ресурсов и принять новичка как полноценного члена коллектива.