Положение об оплате труда и премировании работников – это локальный нормативный акт любой организации. Он относится к числу обязательных. Имеется он в наличии или нет, непременно проверят сотрудники Роструда, когда будут инспектировать работу частного предпринимателя или организации (зависит именно от того, о каком виде фирм идет речь). В соответствии со ст.135 Трудового кодекса, каждая организация самостоятельно определяет размер выплат. А они, кстати, очень важны. Когда речь идет о материальном поощрении работников, это напрямую влияет на производительность их труда. Для выплат есть ограничения и правила, например, оплата за полный рабочий день не должна быть меньше минимального размера оплаты труда. Остальные же моменты – и премии, и сам порядок премирования, и все, что касается иных выплат поощрительного характера, и соотношение размеров заработной платы между разными категориями персонала – все, про что можно сказать как о материальном стимулировании, каждая компания или предприятие определяет самостоятельно.

Закон о различных выплатах работникам

Важно обращать внимание, что по ст. 135 все решения относительно рассматриваемого вопроса о деньгах для работников предприятия должны приниматься в соответствии с мнением представительного органа сотрудников предприятия. Точнее, с его учетом. Помимо вопросов с различными выплатами поощрительного характера, положение о премировании работников используется для составления штатного расписания, а также заключения основного документа при приеме на работу. Речь идет про Трудовой договор. В этот документ всегда включается информация обо всех условиях, касающихся оплаты труда и стимулирования сотрудников. Согласно трудовому законодательству, этот момент обязательно должен быть включен в данный документ.

Что должно быть включено в это положение?

Какие моменты обязательно должны включаться в этот документ о материальной мотивации сотрудников ООО, ОАО, ТОО и т.д,? Расскажем далее. Это не образец документа, а лишь информация, которая в нем содержится. В первую очередь это правила, по которым начисляются премии сотрудникам. Кроме того, сюда должны включаться различные способы поощрения работников компании и условия получения этих бонусов. Некоторые пишут одну. Не обязательно, но крайне желательно, чтобы там было указано следующее:

• пределы у выплат з/п, если речь идет о ней в натуральной форме;
• по какой системе выдают заработную плату в организации – сдельная она, повременная или обе этих системы совмещаются;
• если принята окладная система заработной платы, то какой размер имеют оклады работников в зависимости от их должностей и других условий;
• порядок, точные сроки и место, где и когда работникам выплачиваются деньги за их труд;
• в каких случаях у руководителя есть право удерживать оплату, ограничения таких действий;
• порядок расчета оплаты при особых условиях работы, например, если деятельность тяжелая, с различными вредными, опасными веществами, в местностях со сложными климатическими условиями и т.д.;
• насколько отличается оплата при повышении работником своей квалификации;
• какие дополнительные выплаты положены при работе в выходные и ночное время;
• насколько уменьшается заработная плата, если сотрудник не выполнил положенную ему трудовую норму;
• насколько изменится количество выплаченных денег работнику, если изготовленное им изделие окажется с браком.

Российским ТК не установлен точный круг вопросов, которые обязаны содержаться в данном документе. Ряд организаций оформляют две разных бумаги по поводу премирования и оплаты труда. В форме этого документа можно упомянуть и другие моменты. Выше отмечены только основные и наиболее распространенные. Можно сказать, это типовое положение, цель написания которого – кратко перечислить все, что имеет отношение к оплате труда.

Повторим: все сказанное выше не пример документа, а лишь самая важная информация в нем.

В качестве вывода

Для описываемого документа в Трудовом кодексе нет каких-то особых правил. Тем не менее он достаточно важен. В нем четко регламентируются все выплаты работнику.

То есть никто не сможет обвинить работодателя, если выплаты велись по положениям этого документа.

И напротив, работник сможет доказать, что они были намного меньше указанных в документе, если это на самом деле так было. В рассматриваемом положении нередко описаны даже такие мелочи, как то, насколько часто работнику предоставляется расчетный лист. В данном случае речь идет не о премировании, а о заработной плате. Рекомендуется делать это дважды в месяц – перед авансом и основной частью. В положении фиксируется точный порядок премирования работников, его условия и размеры. Если они указаны в документе в отдельных положениях, то впоследствии изменить эти моменты будет проще.  Должна быть прописана система, в соответствии с которой рабочим и служащим компании полагаются стимулирующие доплаты и надбавки. Обязательно должен быть прописан порядок премирования за работу в условиях, которые отличаются от нормальных. Это может быть труд в выходные, сверхурочная деятельность в сложной обстановке и т.д. Конечно, должны быть еще указаны системы премирования и правила, по которым начисляется зарплата. Многие руководители понимают, насколько важно поощрить своих работников.