Отбор персонала является важным этапом в формировании кадровой наполненности в организации. Необходимо знать требования, которые предъявляются к кандидатам.

Какие методы можно использовать?

При отборе персонала работодатели пользуются различными методами, которые могут им помочь увидеть и распознать все качества и возможности кандидатов на должность. Процесс отбора персонала практически в каждой организации опытные специалисты начинают с поиска кадров, который в зависимости от должности может быть осуществлен в различные временные промежутки.

Данная процедура отбора персонала может происходить при помощи внешних и внутренних источников. Внутренний отбор осуществляется сотрудниками данной организации. Но обычно работодатели пользуются внешними источниками. Внешние источники можно разделить на дорогие и дешевые.

К дешевым можно отнести отбор персонала в центрах занятости или связь с учебным заведением соответствующего профиля. Много вузов сотрудничает с компаниями и целенаправленно готовит своих выпускников к работе в данной организации.

Кроме того, к бесплатным источникам поиска относятся сайты, на которых можно разместить вакансию. Человек, заинтересовавшийся ей, отправляет резюме самостоятельно.

Найти хорошего работника очень сложно. Чтобы найти высококвалифицированного специалиста, многие работодатели прибегают к услугам дорогих источников, не жалея денег для поиска кандидата. К дорогостоящим источникам можно отнести рекламу вакансии в СМИ, кадровые агентства. Принципы отбора персонала в данном случае подразумевают, что рекламу обычно размещают в интернете или в газетах и журналах. На телевидении размещение рекламы стоит очень дорого, поэтому работодатели пользуются другими методами. В наш век интернета существует огромное количество сайтов по размещению объявлений, но все они обычно подходят для поиска узкопрофильных кандидатов.

Где найти нужного работника?

В чем же заключена сущность отбора персонала и как не ошибиться при выборе кандидата на вакантную должность? Одним из дорогих источников поиска специалистов являются кадровые агентства, которые ведут собственную базу данных. Работодатель предоставляет им свои требования, и агентства осуществляют поиск кандидатов, а затем проводят первичный отбор и собеседования для уточнения всех данных.

Кадровые агентства получают прибыль в зависимости от квалификации сотрудника. Обычно оплата составляет от 30 до 50% от годовой заработной платы найденного ими сотрудника. Кадровые агентства могут произвести массовый анализ персонала для новой компании за очень короткое время. Также кадровые агентства осуществляют поиск кандидатов на руководящие должности. Руководителей ищут по методу хэдхантинга (headhunting), то есть происходит “охота” за кандидатами. Агентства при отборе персонала в организации перехватывают этих работников, предлагая им более выгодные условия работы и заработную плату. Для такого поиска многие руководители платят большие деньги, но в большинстве своем кадровые агентства проводят профессиональный отбор персонала.

Стоит помнить, что именно от того, как будет составлено резюме, зависит дальнейшее принятие на работу. Иногда, прочитав резюме, работодатель может сразу отказать кандидату. Чтобы этого не произошло, существуют некоторые рекомендации по составлению резюме. Информация должна быть написана кратко, не нужно писать целые рефераты о том, какой вы хороший кандидат. Резюме не должно быть по объему больше двух страниц. У многих компаний есть свой бланк резюме, именно его стоит заполнить и отправить в интересующую вас компанию.

Поэтапное рассмотрение процесса

Этапы процесса отбора персонала являются важной частью, так как именно на них отсеиваются кандидаты. Изначально работодатель должен определить для себя основные критерии отбора персонала, тогда повышается эффективность всего мероприятия. Первым этапом является изучение резюме кандидата. Резюме может быть написано в официальной или неофициальной форме. Сущность резюме от этого не меняется, но оно должно давать представление обо всех достоинствах данного кандидата.

Если резюме соответствует всем требованиям, то работодатель приглашает кандидата на беседу. Целью беседы является выявление уровня квалификации и образования, представленного в резюме. Также на собеседовании работодатель может рассмотреть психологические качества кандидата. Во многих крупных организациях на собеседовании присутствует психолог. Собеседование может проходить в формальной, относительно формальной или неформальной обстановке.

Данные виды бесед отличаются по своей схеме и последовательности. Например, формальное собеседование имеет четкую последовательность вопросов, задаваемых кандидату. Деловая оценка и отбор персонала проходят обычно в форме «вопрос-ответ». Если собеседование проходит в относительно формальной обстановке, то работодатель сначала задает все интересующие его вопросы, а в конце кандидат может добавить от себя то, что ему хотелось бы.

Неформальная обстановка не имеет четкого плана проведения беседы. Обычно за такую беседу отвечает психолог, он следит за поведением кандидата, его жестами и интонацией. Обычно в неформальной обстановке кандидату легче раскрыть себя. В крупных организациях, в которых поток кандидатов является очень большим, перед собеседованием проводится анкетирование. Оно является очень трудоемким процессом, так как нужно обработать большой поток информации.

http:

Принцип такого анкетирования состоит в том, чтобы узнать более подробную информацию о прежнем месте работы соискателя или его личных качествах. Схожим по принципу с анкетированием является тестирование. Благодаря проведению тестирования можно узнать о профессиональных качествах кандидата. Обычно тесты разрабатывают штатные психологи. Тесты могут иметь различные цели и задачи. Например, тест на выполнение работы может показать, как соискатель способен справиться с тем или иным заданием.

Письменные тесты выявляют умственные способности соискателя. Они должны быть выполнены за определенное время. Конкурсный отбор персонала может проходить и в форме тестирования. Сейчас российские компании все больше перенимают западные технологии по отбору персонала. Этапы отбора персонала в форме резюме и собеседования являются традиционными. Некоторые организации не ограничиваются ими, а прибегают к нетрадиционным методам отбора.

В ходе нетрадиционных бесед работодатель может выявить наличие аналитического склада ума.

Для многих компаний это является главным требованием при отборе персонала. Данная технология проведения бесед впервые была использована компанией Microsoft. К нетрадиционным относится такой метод, как физиогномика. Психолог изучает мимику и жесты кандидата во время его беседы с работодателем. Некоторые компании, для которых более важным требованием является креативность, могут проводить «шоковое» интервью. В данном случае нет единых рекомендаций по проведению беседы. Обычно соискатели считают, что данный этап является самым сложным при найме на работу.

http:

Другие способы

Менее известными и используемыми являются такие виды отбора персонала, как соционика, графология и изучение отпечатков пальцев. Проблемы отбора персонала по данным методам заключаются в том, что на исследования требуется очень большое количество времени и опыта в проведении подобных методик. Данные методики не могут быть основными в выборе персонала, но их часто используют как вспомогательные методы.

Система отбора персонала не ограничивается данными методиками. Работодатель перед принятием на работу обычно должен ознакомиться с рекомендательными письмами или характеристиками с прежнего места работы или вуза, в котором обучался кандидат. Данные стадии отбора персонала могут быть проведены непосредственно менеджером компании. Тогда завершающей стадией по выбору кандидата на должность является выбор руководителя.

Факторы, которые имеют влияние на анализ персонала

В каждой организации и для каждого руководителя эти факторы индивидуальные. При подтверждении кандидатуры руководителем претенденту на должность отправляется письменное подтверждение, что он принят на работу.

http:

В данном подтверждении описываются все аспекты, касающиеся работы. Например, заработная плата, статус и положение работника, его график работы и другие замечания, которые необходимо знать кандидату при окончательном принятии решения о согласии на работу. Отбор персонала должен проводиться на высоком уровне, так как от работы всего коллектива зависит деятельность организации в целом.