Основные методы оценки персонала, используемые в работе

28 октября 2015
Просмотров: 2857

Любой грамотный руководитель обязательно должен знать все лучшие существующие методы оценки персонала, его эффективности и проблем. Без этого не добиться никакого значимого улучшения в своей работе. Ведь чтобы решить какую-то проблему, о ней сначала нужно узнать, как и о ее предпосылках, причинах и возможных последствиях.

Оценивание персонала на предприятии

Основные классификации методов

В целом все методы можно разделить на две основные категории, которые различаются по тому, на какой аспект направлена оценка. Это оценка труда и оценка профессиональных качеств персонала. Эти виды оценки персонала имеют не только свои особенности в проведении оценочных мероприятий, но и в самих целях данного труда.

Критерии оценки персонала

  1. В первом случае менеджер по персоналу или руководитель должен оценить, какой деятельностью и в каком объеме занимается сотрудник, сколько пользы приносит данная работа компании. Здесь нужно понимать, что даже если труд будет признан неэффективным, то причина может быть не только и не столько в сотруднике, сколько в постановке перед ним бесполезных или даже вредных задач в работе. При оценке такого вида нужно ориентироваться на технологические карты производства, программы и планы. Данная аттестация поможет вам узнать несколько вещей о труде своих сотрудников, а именно его количество, качество и, пожалуй, самый важный параметр — интенсивность труда. Это и есть цели данного типа оценки.
  2. Вторая категория — это оценка собственных характеристик персонала, точнее, его личностных и профессиональных качеств. Цель данной аттестации — выяснить, насколько подходит тот или иной сотрудник занимаемой им должности, не будут ли его навыки более эффективно применяться на другом месте. Исследования давно выявили, что в тех компания, которые регулярно проводят ротацию кадров на основе подобных оценок, качество работы сотрудников и итоговая прибыль возрастают.

Рекомендуется сочетать обе методики оценки персонала для достижения максимального эффекта и полноценного повышения производительности труда. Существуют различные современные методы оценки персонала, которые позволят вам быстро узнать необходимую информацию.

Особенности теста

Проводить данное тестирование могут не только непосредственные руководители сотрудника и менеджеры по персоналу, но и руководители других отделов, иные работники или даже сами сотрудники (тогда это будет самооценка).
Далее разберем некоторые традиционные и нетрадиционные методы оценки персонала с указанием их положительных и отрицательных сторон. В практической работе лучше использовать сразу несколько способов, комбинируя их и сравнивая результаты, чтобы получить наиболее точное значение. Уделим большее внимание оценке профессиональных качеств, так как в оценивании труда сложнее дать универсальные рекомендации.

Анкетирование для оценки персонала

  1. Анкетирование. Самая простая оценка персонала, методы которой заключаются в некотором количестве вопросов, на которые сотрудники должны ответить в письменном виде. Так можно оценить наличие у обследуемого человека определенных черт и степень их развитости. Данный метод подходит для оценки характеристик персонала.
  2. Оценка описанием характеристик. Обычно кому-то, кто работает вместе с сотрудником, нужно описать его характеристики — начальнику или коллеге. Данный метод не очень достоверный, так как нет точных критериев. Может проводиться и в формате простого собеседования между производящим оценку и обследуемым. Не рекомендуется применять его отдельно, только в дополнении с другими методами.
  3. Метод классификации. В данном случае определяются виды критериев, по которым сотрудники распределяются от наивысшего уровня до худшего. Есть смысл использовать, если вам требуются методы оценки трудовой деятельности персонала, и исходить именно из производительности их труда.
  4. Для групповой оценки вы можете использовать метод парного сравнивания. При этом берется группа людей, находящихся в одной должности, и сравниваются их рабочие показатели. Потом пары меняются, и снова проводится сравнение. В итоге по каждому сотруднику подводится итог, как часто он оказывался первым в паре, и составляется рейтинг его успешности.
  5. Метод сравнения также очень полезен и важен. Он отлично подходит, чтобы оценить, насколько сотрудник соответствует занимаемой им должности. Для этого нужно составить список, в который включить те критерии, которым должен соответствовать сотрудник. После этого перед ним ставятся определенные задачи, выполнение которых должно требовать проявить качества, которые были отобраны для оценки. Рекомендуется использовать семибалльную шкалу оценки. Также не стоит спешить увольнять сотрудника, чьи качества показались вам неудовлетворительными, сначала подумайте, не подойдут ли его способности для другой должности в компании. Вы можете или выбрать некий эталонный результат, или просто определить лучшего среди сотрудников одной должности путем сравнения.
  6. Метод так называемых решающих ситуаций. Под этим термином обычно обозначаются типичные рабочие ситуации, возникающие на той или иной должности. За работником ведется наблюдение, позволяющее оценить его способность верно действовать в данной ситуации. Стоит отметить, что лучше данная методика работает, если оценку проводит не коллега или специалист по персоналу, а непосредственный начальник. Он может сделать это в рабочем порядке, не посвящая сотрудника в то, что тот проходит какую-то оценочную программу.
  7. Метод наблюдения за поведением. Может быть более эффективным, чем другие методы оценки управленческого персонала и рядовых сотрудников, но требует значительно больших ресурсов, ведь наблюдателю придется проводить эту работу достаточно большой период. Во время такого исследования фиксируются случаи, в которых поведение работника было в чем-то специфично как в положительном, так и в отрицательном смысле. Как уже говорилось, это отнимает много времени для точного результата и требует пристального наблюдения за работой и поведением в различных ситуациях.

Другие методы оценки

Механизм оценки персонала методом 360°Помимо вышеперечисленных разновидностей деятельности, с помощью которых производится оценивание персонала, выделяются и другие. К их числу относятся:

  1. Метод анкет и их сравнение. В отличие от метода анкетирования, в данном случае на вопросы отвечают те, кто с сотрудником работает. Они должны отметить, какие из указанных в анкете черт характера присущи сотруднику, а какие нет. Отвечают на вопросы анкеты как непосредственный руководитель сотрудника, так и его коллеги.
  2. Интервьюирование. Данный метод был позаимствован из психологии. Он заключается в беседе с сотрудником, его ответах на вопросы, в том числе и не касающиеся его рабочих обязанностей. Для такого метода оценки в идеале нужен оценщик-психолог, но не в каждой компании он есть. Во время данного интервьюирования выясняются основные факты биографии, отношения с другими участники коллектива, мнение о фирме.
  3. Метод 360-градусной оценки, во время которой сотрудника оценивают буквально все, кто его окружает, руководитель, коллеги. Все заполняют одинаковые бланки, а затем их обрабатывает компьютер для получения анонимного результата и среднего мнения о человеке.
  4. Тестирование. Подразумевает использование различных тестов, которые классификация определяет по трем типам: квалификационные, физиологические и психологические. Один из наиболее популярных методов оценки, так как достаточно простой и не занимает много времени. Для квалификационных и психологических тестов испытуемому достаточно ответить на вопросы, а для физических — выполнить определенные упражнения. В тестах всегда есть оценочная шкала, индивидуального подхода не требуется.
  5. Метод деловых игр. При его использовании перед отдельным сотрудником или целой командой ставится виртуальная задача, и они должны предложить методы ее достижения. Так можно в игровой форме оценить навыки работы и профессионализм.

Любые методы оценки труда персонала и их профессиональных качеств основаны на контакте между оценщиком и работником. Поэтому очень важно, чтобы проводящий подобное исследование человек умел вызывать доверие, а не враждебность, а также был совершенно объективен. Особый профессионализм ему нужен, если используются психологические методы оценки.

Важные моменты данных процессов

Если в вашем штате подобная должность не предусмотрена, существуют сторонние фирмы, готовые провести оценку всех видов деятельности ваших сотрудников, и вы можете обратиться к ним.

Время от времени применяйте новые методы, чтобы добиться более точных и объективных результатов.

И всегда ищите, каким образом можно применить качества сотрудника, даже если они не очень подходят для его нынешней должности. Помните, что в такой специфической деятельности, как оценка персонала, методы, даже самые совершенные, не всегда точны, поэтому нужно ориентироваться еще и на свое личное мнение.

Автор:
Оцените статью:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (Нет голосов)
Загрузка...
КОММЕНТАРИИ