Анализ численности и состава работников предприятия

17 февраля 2016
Просмотров: 1528

Значительная часть руководителей предприятий считает решение такой задачи, как анализ численности работников предприятия, процессом малопродуктивным и, более того, нецелесообразным. Конечно, для маленьких компаний с весьма небольшим количеством работников реализация контроля в данной сфере является процедурой излишней. Однако для организации, имеющей весомое число рабочих, анализ численности и состава работников относится к значимым элементам кадровой политики и механизмам, способствующим развитию предприятия в целом.

Анализ численности работников на предприятии

Для чего же необходима реализация аналитической деятельности в данном направлении?

Мероприятия, подразумевающие анализ численности работников, консолидируют в себе следующие важные цели и задачи:

  • оценка числа и состава компании по полу, возрастным показателям, специальности, должности, квалификационному потенциалу;
  • определение того, насколько предприятие обеспечено профильными кадрами;
  • содействие формированию и накоплению информации о том, как используется сотрудниками рабочее время;
  • создание дополнительных основ для изучения форм, динамики и причин движения работников;
  • обеспечение более качественных подходов к оценке состояния дисциплины труда;
  • установление числа сотрудников, занятых на малоквалифицированных работах, занимающихся тяжелым физическим трудом, исполняющих свои должностные обязанности в неблагоприятных условиях труда;
  • генерация идей и механизмов, способствующих улучшению кадровой обеспеченности предприятий, модернизации их структуры и применения.

Расчет численности предприятияТаким образом, анализ численности складывается из нескольких важных факторов. В общем виде он строится за счет сравнения двух ключевых компонентов: фактических данных о численности работающих по категориям и плановых показателей, имеющих аналогичную направленность мониторинга.

Надо также отметить, что состав персонала организации, в зависимости от поставленных перед конкретной профессиональной когортой задач, делится как минимум на две укрупненные категории – работники основной деятельности и работники непромышленной группы. В свою очередь, количество работников основной деятельности “дробится” на рабочих, руководителей, специалистов. Работники непромышленной составляющей могут тоже подразделяться по хозяйствам. Рабочие, в зависимости от специфики выполняемых работ, делятся на основных и вспомогательных.

Как построить систему “отслеживания” численности кадрового капитала?

С одной стороны, это довольно просто. Но с другой, в этом процессе есть свои детали, весьма значимые.

Например, очень важно осуществлять оценку численности работающих не в рамках “тотального” процесса, а отдельными этапами, то есть в многоступенчатом формате.

Виды численности работниковРазберем для начала первый этап. Он подразумевает проверку согласованности реальной численности с плановыми (фундаментальными) показателями. В рамках данного этапа анализируются отступления от “нормы” как по среднесписочной численности, так и по отдельным категориям работающих. Здесь речь идет об абсолютных отступлениях от “нормы”. На данном этапе рассчитываются и относительные отклонения. Их определяют, оценивая показатели отдельно по основным рабочим, по рабочим в целом и по промышленно-производственному персоналу.

А теперь остановимся на специфике второго этапа. Он заключается в проведении оценочной деятельности относительно анализа состава и использования сотрудников. Что предприятие получает на данном этапе? Это, прежде всего, возможность оценки профессионального и квалификационного состава работающих, кроме того, определения уровня так называемого кадрового излишка или, напротив, степени дефицита “человеческого капитала” (как по профессиям, так и по квалификации).

Проводимый анализ, направленный на оценку профессионального состава и уровня квалификации рабочих, позволяет компетентно установить показатели количественного и качественного соответствия наличествующих рабочих ресурсов и сравнить их с объемом и особенностью деятельности, реализуемой предприятием (или его подразделением).

Количественная характеристика персоналаОсуществляемое сравнение требуемой и реальной численности персонала по каждой профессии в отдельности дает возможность и определить излишки или дефицит кадров (определенной специализации), и внедрить соответствующие мероприятия, позволяющие грамотно регулировать процессы комплектования кадров (по их профессиональному составу).

С количественного “ракурса” достаточное число работающих определяется с учетом объемов производственных программ и имеющегося потенциала коллектива. С качественных же позиций определяется уровень соответствия профессиональных компетенций работающих специфике и трудоемкости производимых работ.

В результате видим, что ключевая цель мероприятий, проводимых в рамках этой ступени контроля, заключается в определении кадрового ресурса предприятия, реализации внутренней корпоративной политики, направленной на оптимизацию мер по использованию трудовых ресурсов (за счет более грамотной расстановки кадров в пределах производственных процессов).

Продолжаем градацию

Сравнение численности персонала при анализеТретий этап процедур, связанных с анализированием показателей численности, состоит в оценке структуры кадров, в ходе проведения которой есть возможность установить соотношение между отдельными категориями промышленно-производственного персонала, выявить целесообразность принятой на предприятии системы расстановки и использования кадров. Кроме того, и это особенно важно, выяснить, в достаточной ли степени использованы возможности повышения удельного веса основных рабочих в общей численности персонала. Соотношение численности основных и вспомогательных рабочих сравнивается не только с планом, но и с имеющимися нормативами.

На изменение объемов производства влияние оказывает изменение структуры промышленно-производственного персонала. Сегодня считается положительным повышение удельного веса рабочих, особенно основных рабочих, в общей численности промышленно-производственного персонала.

Еще один этап предполагает проведение такого мероприятия, как оценка системы расстановки сотрудников. В процессе реализации данных мер проводят следующие действия: мониторинг системы организации производства работ в компании, анализ коэффициента “загруженности” работников, оценка уровня обеспеченности кадрами всех подразделений предприятия на фоне нормированных показателей (то есть сравнение реально складывающейся картины с тем, что должно быть в идеале).

http://www.youtube.com/watch?v=0rR_R-Wch_I

Ключевыми показателями, которые подвергаются проверке, выступают величина профессиональной загрузки работников и степень рациональности расстановки кадров внутри цепочки производства работ.

Что еще важно?

Еще одним элементом анализа количества сотрудников является оценка использования рабочего времени. Кроме того, к значимым компонентам этой аналитической деятельности относится динамика так называемой миграции сотрудников – мониторинг того, насколько постоянен коллектив предприятия в части количественных характеристик. То есть на этом этапе изучается степень “текучести” кадров.

Надо сказать, что данный этап очень значим для развития предприятия, потому как “движение” работников (их увольнение, переход в другое подразделение, совмещение работы с учебой) может рассказать о том, насколько успешна корпоративная политика компании, необходима ли ее модернизация и улучшение. Вот какие работы целесообразно осуществить, проходя данный этап: определение величины “текучести” сотрудников, оценка динамики происходящих процессов, выявление причин нестабильности коллектива (если таковая присутствует), расчет экономических потерь от “миграции” специалистов, разработка мероприятий, способствующих более успешному закреплению кадров на местах.

http://www.youtube.com/watch?v=-DY8YjWH7P0

Поскольку анализ численности сотрудников – процедура информационно емкая, она включает в себя и такую составляющую, как оценка выполнения плана по повышению профессиональной квалификации сотрудников.

Эффективное проведение анализа решает множество задач, поэтому предприятиям рекомендуется ответственно подходить к выполнению данных мероприятий.

Автор:
Оцените статью:
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд (Нет голосов)
Loading...
КОММЕНТАРИИ